aanzeggen

De aanzegplicht is per 1 januari 2015, sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in de wet opgenomen. Deze verplichting houdt kort gezegd in dat de werkgever uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de werknemer hierover moet informeren. Het aanzeggen dient schriftelijk te gebeuren. Daarnaast moet het voor de werknemer duidelijk worden of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en onder welke voorwaarden een eventuele voortzetting plaatsvindt. In het Burgerlijk Wetboek is dit opgenomen in artikel 7:668 BW.

 

Aanzeggen niet altijd verplicht

De werkgever is niet altijd verplicht om de werknemer minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst over het voortzetten te informeren. Dit is namelijk niet het geval indien:

a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

Voldoet de werkgever niet aan deze aanzegplicht, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer.

 

Schriftelijkheid

Ook is in de wet opgenomen dat de werkgever schriftelijk de werknemer dient te informeren. Maar wat valt onder deze schriftelijkheid? In mijn vorige blog is te lezen of een WhatsAppje voldoet aan dit vereiste.

De rechtbank te Alkmaar heeft in maart 2016 korte metten gemaakt met een mondelinge aanzegging. Volgens de rechter komt een mondelinge aanzegging geen enkele betekenis toe, want het BW schrijft nu eenmaal een schriftelijke aanzegging voor. Hier is geen uitzondering op mogelijk.

Het meest voor de hand liggende voorbeeld is de brief. Zowel een aangetekende brief als het overhandigen ervan is een geldige manier van aanzeggen. Maar kan het ook per mail? De rechtbank te Rotterdam heeft zich hierover uitgelaten.

 

De kwestie

In de volgende kwestie wordt het voldoen aan de aanzegplicht ter discussie gesteld door de werknemer. Werknemer is namelijk tot 1 april 2017 in dienst bij zijn werkgever. Volgens de werknemer is het eindigen van deze tijdelijke arbeidsovereenkomst niet aan hem medegedeeld. De e-mail die de werkgever stelt te hebben verstuurd op 27 februari 2017, heeft de werknemer naar zijn zeggen nooit ontvangen. Werknemer meent daarom recht te hebben op een aanzegvergoeding.

Door wie dient het al dan niet versturen van de mail bewezen te worden? En in hoeverre is een kopie van een verzonden mailbericht voldoende om de aanzegging aan te tonen?

 

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat de enkele ontkenning dat de werknemer de e-mail niet ontvangen heeft volstaat niet. Als een e-mail, ondanks alle aanwijzingen die op het tegendeel wijzen, niet aankomt bij de geadresseerde, moet hier een verklaring voor zijn. Van de werknemer had verwacht mogen worden dat hij uitgelegd had hoe het kan dat de e-mail niet in zijn ‘inbox’ terecht is gekomen. Als het regelmatig voorkomt dat e-mails niet aankomen, wat door de werknemer naar voren is gebracht, had hij dit met andere informatie hierover moeten onderbouwen. Dit heeft hij niet gedaan. Het blijft bij de enkele stelling dat hij de e-mail niet gekregen heeft. Omdat hij alle andere e-mails die Tulp hem in de loop van de tijd heeft gestuurd, wel heeft gekregen, is deze stelling te mager om ervan uit te kunnen gaan dat hij de e-mail van 24 februari 2017 niet gekregen heeft.

 

Kortom, een niet-gelezen e-mail is echter niet per definitie een niet-ontvangen e-mail. Indien de werkgever aannemelijk maakt dat de mail is verzonden en ook daadwerkelijk heeft aangetoond dat de mail de server heeft verlaten, dan dient de werknemer met tegenbewijs te komen. De enkele stelling dat de mail niet is aangekomen, blijkt onvoldoende.

 

Wellicht heb jij aanspraak op een aanzegvergoeding! Voor vragen over dit (of een ander) onderwerp, neem vrijblijvend contact met mij op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *