arbeidsomstandigheden

In de Arbeidsomstandighedenwet, kortweg Arbowet, is opgenomen dat de werkgever voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers zorgt inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. Daartoe voert de werkgever een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. In een aantal gevallen wil de werkgever tekortschieten betreffende deze arbeidsomstandigheden. In onderstaande kwestie hield de werkgever weinig rekening met eventuele allergieën van werknemers. Dat pakte voor hem niet goed uit.

 

Honden op de werkvloer

De betreffende werknemer is sinds 1 november 2014 werkzaam bij de werkgever in de functie van assistent accountant. Wegens klachten – die zich enkel voordoen op kantoor – moet zij zich begin juni 2016 ziek melden. Omstreeks december 2015 is de hond van de directeur aanwezig op de werkvloer.

Uit het daaropvolgende consult met de Arboarts blijkt dat het waarschijnlijk lijkt dat de klachten te maken hebben met de sinds eind december aanwezigheid van de hond. In de rapportage is het volgende, naar mijn idee opmerkelijke, opgenomen:

 

“Hier is ook over gesproken echter zou het geen optie zijn de hond thuis te laten aangezien deze niet alleen kan zijn. Ik adviseer om samen tot een oplossing te komen. Wellicht een werkplek buiten kantoor om. Wat misschien ook een optie kan zijn om op kantoor een luchtonderzoek te laten uitvoeren door een gespecialiseerd bedrijf, om bepaalde zaken uit te sluiten.”

 

Vervolgens heeft de werknemer zich via de huisarts laten testen op allergieën. Op basis van deze uitslag en een bezoek aan de bedrijfsarts is vastgesteld dat de werknemer een allergie heeft voor graspollen en huisstofmijten en dat er ondertussen een arbeidsconflict is ontstaan. De bedrijfsarts acht de werknemer volledig geschikt haar werkzaamheden te verrichten maar het conflict moet opgelost worden. Overigens neemt een longarts bij de werknemer wel allergieën waar voor honden.

 

Ontbindingsverzoek door de werknemer

Omdat de werkgever zijn hond niet thuis wil laten, verzoekt de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid 1 BW. Daarnaast verzoekt zij om toekenning van zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding.

Aan haar verzoek legt de werknemer ten grondslag dat ze gezondheidsklachten heeft als gevolg van allergieën. Nu de gezondheidsklachten van de werknemer werkgerelateerd zijn, is zij in beginsel arbeidsgeschikt. Nu de werkgever weigert de arbeidsomstandigheden aan te passen, wordt de werknemer door toedoen van de werkgever gehinderd in de uitvoering van haar werkzaamheden. Een en ander heeft geleid tot een arbeidsconflict tussen partijen. Van de werknemer kan niet langer verwacht worden dat zij het dienstverband voortzet. Het handelen van de werkgever moet volgens de werknemer worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar, zodat ze aanspraak maakt op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 sub b BW) en een billijke vergoeding (artikel 7:671c lid 2 sub b BW). Zie voor de toekenning van een billijke vergoeding mijn vorige blog.

De werkgever betwist enkel dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van haar zijde, zodat een transitievergoeding en een billijke vergoeding niet aan de orde zijn.

 

Beoordeling rechter

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In dit geval gaat het om een verzoek van de werknemer, waardoor de gronden in artikel 7:669 BW geen rol spelen. Deze zijn namelijk alleen van belang voor het geval een werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen.

Uit artikel 7:671c BW volgt dat de werknemer kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden “wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen”. Nu de werknemer geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie en volgens haar de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen en de werkgever zich daartegen niet uitdrukkelijk heeft verzet, zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding toewijzen. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.

 

Ernstig verwijtbaar handelen

Nu de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden moet ook worden beoordeeld of een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Voor zowel toekenning van een transitievergoeding als voor toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Zoals wellicht bekend, is niet gauw sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Het moet gaan om een duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap.

De kantonrechter constateert dat voldoende vaststaat dat de werknemer een allergie heeft voor huisstofmijt en grassen. Het geschil tussen partijen spitst zich dan ook toe op de aanwezigheid van de hond van de directeur op kantoor in combinatie met de arbeidsomstandigheden. Voorop staat dat het houden van een hond op een kantoor geen algemeen normaal gebruik is en dat de hond niet reeds bij aanvang van het dienstverband op kantoor was. Hieruit volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat ingeval een werknemer hinder ondervindt van de hond, zodanig dat dit van invloed is op de gezondheid, een werkgever maatregelen dient te nemen. De meest voor de hand liggende maatregel is in dat geval het thuislaten van de hond.

Waarom de hond per se op kantoor moest blijven, heeft de werkgever niet nader toegelicht. De vraag rijst of in dat geval geen andere oplossingen voorhanden waren voor de hond. De werknemer verwijt de werkgever dat het belang van de hond wordt verkozen boven haar gezondheid. De kantonrechter kan begrip opbrengen hiervoor; een werkgever is immers gehouden zorg te dragen voor de arbeidsomstandigheden op de werkvloer. Door de hond op kantoor te houden, negeert de werkgever de gezondheidsklachten van de werknemer. Zij handelt daarmee in strijd met de eisen van goed werkgeverschap en de verplichtingen op grond van de Arbowet. Een relatief klein probleem dat op het oog eenvoudig opgelost had kunnen worden, heeft tot gevolg dat de werknemer haar werkzaamheden niet meer kan uitoefenen en dat zij haar baan verliest. Naar het oordeel van de kantonrechter is het handelen en nalaten van de werkgever dan ook ernstig verwijtbaar.

 

Conclusie

In deze kwestie was volgens de kantonrechter de wijze waarop de werkgever is omgesprongen met de arbeidsomstandigheden doorslaggevend. Indien de werkgever vraagtekens zette bij de allergie van de werknemer, had zij bij wijze van proef de hond enige tijd thuis kunnen houden om te bezien of de klachten zouden verdwijnen. Nu dit niet is gebeurd, heeft de werkgever gehandeld in strijd met goed werkgeverschap en is zij een transitievergoeding én billijke vergoeding verschuldigd aan de werknemer.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken. De kantonrechter neemt in de beslissing een termijn op waarbinnen de werknemer het verzoek kan intrekken. Verstrijkt deze termijn zonder dat de werknemer actie heeft ondernomen, dan wordt de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2017 ontbonden en is de werkgever transitievergoeding en een billijke vergoeding verschuldigd.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *