billijke vergoeding

Dat een ziekmelding en de re-integratie van een medewerker door veel werkgevers als lastig kan worden ervaren, blijkt wel weer uit de volgende situatie.

Wat speelde er?

Een medewerkster die vanaf 2014 in dienst is getreden bij de werkgever heeft zich begin 2016 ziek gemeld. Vanwege een hoge werkdruk was de bedrijfsarts van oordeel dat de medewerker weer zou uitvallen bij terugkeer in haar eigen werk. Kortom, er is sprake van een zogenoemde situatieve arbeidsongeschiktheid. Volgens de bedrijfsarts was re-integratie bij haar eigen werkgever niet mogelijk, waardoor ze het spoor 2 traject in gaat. Dit is re-integratie bij een andere dan haar eigen werkgever.

Op het moment dat de medewerker bijna twee jaar ziek is, heeft het UWV beoordeeld of zij in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. Omdat zij volgens UWV voor minder dan 35% arbeidsongeschikt werd geacht, kwam zij niet in aanmerking voor deze WIA-uitkering. Daarnaast komt na twee jaar ziekte de loondoorbetalingsverplichting te vervallen en het opzegverbod wegens ziekte te vervallen.

Gelet op het feit dat re-integratie bij haar eigen werkgever niet mogelijk was, heeft de werkgever een voorstel gedaan om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Partijen konden het niet eens worden, waardoor de werkgever een verzoek heeft gedaan bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.

De kantonrechter mag zich erover uitlaten

De werkgever verzocht enkel om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met deze medewerkster. De medewerkster heeft aangegeven dat dit verzoek afgewezen moet worden en komt daarnaast met een aantal tegenverzoeken:

  • Indien de arbeidsovereenkomst wél wordt ontbonden, verzoekt zij om een transitievergoeding;
  • Daarnaast verzoekt ze om een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De billijke vergoeding wordt weinig toegepast en wordt daarom ook wel het muizengaatje genoemd. Lees hier wat dit ook alweer inhoudt.

Het zal je wellicht niet verbazen: de kantonrechter oordeelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Dit omdat geen andere passende functie bij de werkgever voorhanden is en voor zover dat anders zou zijn zou de verstoorde arbeidsverhouding aan de vervulling daarvan in de weg staan. Omdat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd.

So far so good, zou je zeggen. Nadat de kantonrechter zich hierover uitgelaten heeft, mocht het Gerechtshof Amsterdam zich nogmaals over deze kwestie buigen.

Billijke vergoeding

Het verzoek om een billijke vergoeding wordt toegekend indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De medewerkster verzocht hier pas bij het Gerechtshof om. De reden waarom de medewerkster hierom verzocht, werd al gauw duidelijk.

Naar haar zeggen is zij het slachtoffer is geworden van seksuele intimidatie. Bij haar toenmalige leidinggevende heeft de medewerkster gemeld dat zij het gedrag van één van haar collega’s vervelend vond. Na een gesprek met HR gaf deze collega aan dat hij deze medewerkster leuk vond. Hij wilde wat met haar gaan drinken en heeft haar chocolade en een kaartje gestuurd. Dat seksuele intimidatie zou hebben plaatsgevonden, is toen niet naar voren gebracht, maar voor het eerst in de procedure.

Het Gerechtshof is van mening dat dit standpunt geen enkele grond geeft om aan nemen dat het de werkgever duidelijk heeft moeten zijn dat zich een vorm van seksuele intimidatie had voorgedaan en dat zij daartegen verdere stappen diende te ondernemen. Deze situatie is niet voldoende voor het oordeel dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Conclusie

Een billijke vergoeding is een muizengaatje en wordt vrijwel niet toegekend. Dit is enkel anders wanneer duidelijk vast komt te staan dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. In deze situatie heeft de werkgever nog een gesprek gevoerd met de medewerkster en de betreffende collega, niet wetende dat zij dit als seksuele intimidatie zou aanmerken. Daarnaast hebben de medewerker en deze collega na dit gesprek en de verheldering ‘gewoon’ samen doorgewerkt, zonder dat hier problemen uit zijn voortgevloeid.

Wederom blijkt maar weer dat voor het aannemen van ‘ernstig’ verwijtbaar handelen of nalaten een erg strenge eis geldt.

Twijfel jij over jouw situatie? Neem gerust contact met ons op om de kwesties bespreekbaar te maken.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *