opleidingskosten

De billijke vergoeding is met de komst van de Wet Werk en Zekerheid in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Het is een mogelijke vergoeding voor werknemers indien een werkgever ‘ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten’. Wanneer is dat het geval en hoe wordt de hoogte van deze vergoeding bepaald? Aan de hand van een recente uitspraak zal de billijke vergoeding hieronder nader worden toegelicht.

 

Affectieve relatie aanleiding om tot ontslag over te gaan?

De betreffende werkneemster Y is met ingang van 1 augustus 2012 voor onbepaalde tijd bij werkgever Z in dienst getreden. Y vervulde de functie van administratief medewerker voor gemiddeld 8 uur per week. In 2012 kregen Y en de heer X (bestuurder van Z) een affectieve relatie.
Na geruime tijd is eind 2016 een einde aan deze relatie gekomen. De verhoudingen tussen partijen zijn in de maanden daarna enorm verslechterd.
Vervolgens is vanaf 27 maart 2017 Y vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden, onder doorbetaling van loon. Partijen hebben onderhandeld over een beëindiging van het dienstverband, maar dit heeft niet tot overeenstemming geleid.
Op 28 december 2017 is Y op staande voet ontslagen, welk ontslag schriftelijk is bevestigd. In die brief worden de volgende dringende redenen aan het ontslag ten grondslag gelegd:
  • Onrechtmatig verwijderen van de website van de vennootschap.
  • Frauduleus handelen bij de aanvraag van een bankpas van uw werkgever.

De werkneemster heeft dit ontslag op staande voet aangevochten. Ze vindt dat de dringende reden niet aanwezig is. Ze verzoekt om tewerkstelling en doorbetaling van het loon, maar ook om het toekennen van een billijke vergoeding.

 

Ontslag op staande voet terecht?

Voordat ik verder in ga op de (hoogte van de) billijke vergoeding, dient eerst te worden bekeken of het gegeven ontslag op staande voet terecht is. Deze billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend indien het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven.

De kantonrechter stelt vast dat Y bij de mondelinge behandeling nadrukkelijk en gemotiveerd heeft betwist dat zij betrokken is geweest bij het onrechtmatig verwijderen van de website en dat zij frauduleus zou hebben gehandeld bij de aanvraag van een bankpas. Z heeft dit gevoerde verweer niet weten te weerleggen. Beide tot Y gerichte verwijten kunnen naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet als dringende reden gekwalificeerd worden.

Daarnaast dient, indien het ontslag is voorafgegaan aan een dringende reden, dit ontslag ‘onverwijld’ te zijn gegeven. Dit houdt in dat redelijk snel na de betreffende gedraging van de werknemer wordt overgegaan tot ontslag. Volgens de kantonrechter is hier geen sprake van, omdat de gestelde incidenten al hebben plaatsgevonden in februari 2017 respectievelijk augustus 2017. Het ontslag op staande voet is pas eind december 2017 gegeven.

De kantonrechter benoemt vervolgens:

Er is dus sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.

Kortom, het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven, zodat bekeken kan worden of een billijke vergoeding in dit specifieke geval op zijn plaats is.

 

De billijke vergoeding: mag het een nulletje meer zijn?

Wellicht heb je het in eerdere artikelen gelezen: de billijke vergoeding wordt ook wel het muizengaatje genoemd.

In de hiervoor beschreven situatie is volgens de kantonrechter de rechtsgrond voor toewijzing van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW is gegeven met het oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Dit impliceert dat het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar is. Het toekennen van een billijke vergoeding is dus mogelijk.

Vervolgens dient beoordeeld te worden wat de hoogte is van deze billijke vergoeding. Voor de invoering van de WWZ gold de zogenoemde kantonrechtersformule. Dit werd gezien als een richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde ontbindingsvergoeding. Deze formule wordt met de komst van de WWZ niet meer gebruikt bij actuele zaken.

Voor de hoogte van de billijke vergoeding is geen richtlijn. Kantonrechters kunnen dus eigenlijk naar eigen inzicht de hoogte van het billijke vergoeding bepalen. De billijke vergoeding dient niet gezien te worden als een punitieve sanctie voor de werkgever, maar als een compensatie voor de werknemer voor het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bij het begroten van de vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval.

 

De omstandigheden van het geval

De kantonrechter neemt in dit geval de volgende omstandigheden mee:

  • Partijen hebben geruime tijd onderhandelingen gevoerd over het einde van de arbeidsovereenkomst. Z heeft aangegeven dat het ontslag op staande voet in feite enkel als doel had om uit de impasse te geraken. Door deze handelwijze heeft Z naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld.
  • De omstandigheid dat Y gedurende haar dienstverband geruime tijd een affectieve relatie heeft gehad met X leidt tot een bijzondere arbeidsverhouding die afwijkt van die van een gewone werknemer. De kantonrechter acht het aannemelijk dat het verbreken van die relatie (mede) geleid heeft tot een verstoorde verhouding tussen partijen. Ook acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat het dienstverband, indien dit niet door Z was opgezegd, nog lange tijd in stand zou zijn gebleven.
  • De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat het om een, in omvang, beperkt dienstverband gaat van 8 uur per week en dat Z een zeer kleine onderneming is, waarin enkel X en Y werkzaam waren.

 

Welke billijke vergoeding vind jij in dit specifieke geval op zijn plaats? Laat hieronder een reactie achter of neem contact op via het contactformulier.

3 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] De hoogte van de billijke vergoeding moet in verhouding staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en is – uiteraard – afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarnaast heeft deze vergoeding een straffend karakter. Voor meer informatie over de hoogte van deze billijke vergoeding, verwijzen wij je graag naar ons vorige artikel. […]

  2. […] mijn vorige artikel over de hoogte van de billijke vergoeding liet ik al doorschemeren dat de hoogte zomaar een nulletje meer of minder kan zijn dan waar om […]

  3. […] Dit gebeurde overigens direct nadat de werkgever van dit voorval kennis heeft genomen en kan van belang zijn voor de onverwijldheid die voor ontslag op staande voet geldt. Meer informatie over ontslag op staande voet vind je in dit artikel. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *