vaststellingsovereenkomst

Zowel werkgever als werknemer hebben diverse mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zo kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd middels het in gang zetten van een ontbindingsprocedure via de kantonrechter of een ontslagvergunning via het UWV. Zoals uit mijn vorige blog blijkt, is de route kantonrechter/UWV afhankelijk van de ontslaggrond. Deze gronden zijn limitatief benoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Daarnaast kan een werknemer vanwege een dringende reden op staande voet worden ontslagen. Ook op basis van wederzijds goedvinden kan een arbeidsovereenkomst eindigen.

 

Wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden zijn werknemer en werkgever het eens over het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hierin staan alle afspraken die werkgever en werknemer maken over het einde van het arbeidscontract. Bijvoorbeeld over de einddatum, de ontslagvergoeding, uitkering van je vakantie-uren, een getuigschrift of de betaling van juridische kosten. Deze afspraken dienen te worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In het arbeidsrecht is in artikel 7:670b BW de schriftelijkheid geregeld. Algemene bepalingen over de vaststellingsovereenkomst staan in de artikelen 7:900 e.v. BW.

 

De kwestie

In de volgende kwestie werd de arbeidsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden beëindigd. De werknemer was sinds 1987 in dienst bij de werkgever voor onbepaalde tijd. Blijkens de beoordelingen heeft de werknemer de laatste jaren kritiek ontvangen op haar prestaties.

Op 28 september 2016 heeft de werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 7 oktober 2016 geoordeeld dat geen sprake was van arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte of gebrek, maar van een arbeidsconflict. De werknemer heeft op 14 oktober 2016 haar werkzaamheden weer hervat. Op diezelfde dag heeft de bedrijfsarts zijn eerdere oordeel bevestigd en partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan over een oplossing voor de ontstane situatie.

Vervolgens heeft de werkgever een gesprek voorgesteld. Tijdens dit gesprek heeft de werkgever voorgesteld, vanwege het ontbreken van vertrouwen in een vruchtbare voortzetting van de samenwerking, de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Na het toezenden van diverse concept-overeenkomsten, heeft de gemachtigde van de werknemer op 28 november 2016 aan de gemachtigde van de werkgever kenbaar gemaakt dat de werknemer akkoord ging met het laatst toegezonden concept van de vaststellingsovereenkomst.

 

Bedenktermijn van 14 dagen

Voor partijen is het mogelijk om zonder opgaaf van reden de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. In de wet is hierover, in artikel 7:670b BW, het volgende opgenomen:

1. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.
2. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.

In de bovengenoemde kwestie speelde de vraag wanneer de termijn van veertien dagen begint te lopen. Wanneer is een vaststellingsovereenkomst schriftelijk aangegaan? Is dat op het moment van ondertekenen? Of is een akkoord via de mail voldoende om de termijn te laten ingaan? De rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft hierover uitspraak gedaan.

De kantonrechter weegt mee dat, op basis van de rechtszekerheid, partijen gebaat zijn bij een duidelijk aantoonbaar en concreet moment waarop de bedenktijd van veertien dagen aanvangt.

Het vereiste van schriftelijkheid

De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktijd pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag “dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen” (Hoge Raad 28 maart 2008, JIN 2008/288). Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per WhatsApp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste.

Naar het oordeel van de kantonrechter volgt (lees ook de mailcorrespondentie in r.o. 4.6)  dat zij op 28 november 2016 schriftelijk overeenstemming hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de in artikel 7:670b BW bedoelde bedenktermijn van 14 dagen op 28 november 2016 is gaan lopen.

Op 13 december 2016 heeft de gemachtigde van de werknemer bericht dat de werknemer het niet eens was met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst, reeds was verstreken. Deze kon op dat moment derhalve niet meer worden ontbonden. Dat zij die vaststellingsovereenkomst nimmer met een handtekening heeft bekrachtigd, maakt dat niet anders.

 

Vernietiging van de vaststellingsovereenkomst mogelijk?

Omdat de werknemer in dit geval na het verstrijken van de termijn een beroep heeft gedaan op ontbinding van de vaststellingsovereenkomst, heeft de overeenkomst gelding gekregen. De werknemer noemt vervolgens dat volgens de algemene bepalingen, te weten 7:904 BW, vernietiging van de vaststellingsovereenkomst mogelijk is. Artikel 7:904 lid 1 BW luidt:

Indien gebondenheid aan een beslissing van een partij of van een derde in verband met inhoud of wijze van totstandkoming daarvan in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, is die beslissing vernietigbaar.

Ook maakt de kantonrechter hier korte metten mee. Dit artikel ziet uitsluitend op een beslissing van een partij of van een derde en niet op een vaststellingsovereenkomst die tot stand is gekomen krachtens een beslissing van partijen gezamenlijk.

 

Kortom, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op basis van wederzijds goedvinden. Een beroep op ontbinding of vernietiging van deze afspraken die zijn bevestigd in de vaststellingsovereenkomst slaagt niet.

Voor vragen en/of opmerkingen over de vaststellingsovereenkomst of over andere onderwerpen, neem gerust contact met mij op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *