detentie

Het huidige ontslagrecht, dat met de invoering van de WWZ diverse wijzigingen met zich heeft meegebracht, kent zogenoemde redelijke gronden op basis waarvan de werkgever een arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Deze gronden staan opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW en staan tevens benoemd in een vorig blog. In deze limitatieve opsomming is detentie niet genoemd. Kan dit dan toch een redelijke grond zijn om de arbeidsovereenkomst op te zeggen?

 

Detentie werknemer

In onderstaande kwestie is volgens de werkgever de detentie van de werknemer reden om tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De betreffende werknemer was al sinds 2003 in dienst bij de werkgever.

De werknemer is in augustus 2015 gearresteerd. Hij heeft sindsdien geen werk meer verricht voor zijn werkgever. De rechtbank Den Haag heeft in mei 2016 de werknemer veroordeeld tot vier jaar gevangenisstraf voor een poging tot doodslag op een agent, bedreiging van een andere agent en mishandeling van zijn vriendin. Tegen dit vonnis is de werknemer in hoger beroep gegaan. Het hoger beroep loopt nog.

Een collega verklaart het volgende over de werknemer:

“Ik zag hem tot de dag waarop hij werd gearresteerd in augustus 2015 regelmatig op de werkvloer. [verweerder] is de persoon die enerzijds charmant kan zijn en anderzijds een relschopperstype is. Dan is hij berekenend en doet hij uitlatingen die op het randje zijn. […] Wij willen niet meer met hem werken en ik zeker niet. Ik vind dat zijn lontje veel te kort is en de gevolgen daarvan kan ik niet overzien. Ik verwacht van mijn werkgever dat hij mij tegen hem zal beschermen.”

 

Verzoek werkgever en werknemer

Mede dankzij de detentie vraagt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer. Primair vanwege verwijtbaar handelen van dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair op de zogenoemde ‘restgrond’.

De werknemer vraagt om afwijzing van het verzoek en, in het geval het verzoek wel wordt toegewezen, om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

 

Redelijke grond

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat ‘detentie’ een restgrond oplevert. Dit wil niet zeggen dat detentie zonder meer een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is. De omstandigheid ‘detentie’ moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beantwoording van deze vraag wegen bijvoorbeeld mee de zwaarte van het delict, de duur van de vrijheidsbeneming en de wijze waarop dit afstraalt op de werkgever. Daarnaast speelt ook de maar ook de leeftijd, de duur van het dienstverband en de arbeidsmarktpositie van de werknemer mee.

Het is een zwaar delict waarvoor de werknemer veroordeeld is, waarvoor hem een gevangenisstraf van vier jaar is opgelegd. De werknemer is weliswaar in hoger beroep gegaan, maar de kantonrechter vindt het aannemelijk dat de werknemer ook in hoger beroep een straf opgelegd zal krijgen.

Los van het voorgaande: feit is dat de werknemer door de gebeurtenissen in augustus 2015 inmiddels meer dan een jaar niet op zijn werk is geweest.

 

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt over deze kwestie door in onderling verband en in samenhang te kijken naar de ernst van het delict, de gedachten over terugkeer op de werkvloer bij zijn collega’s en de arbeidsmarktpositie van de werknemer. De kantonrechter komt tot het oordeel dat de detentie van de betreffende werknemer als restgrond kan worden gezien, waardoor in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Het feit dat de werknemer tot aan zijn detentie twaalf jaar goed gefunctioneerd heeft, is gelet op de overige omstandigheden onvoldoende om tot een ander oordeel te komen. Nu detentie de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is, ligt, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis, herplaatsing van de werknemer niet in de rede.

 

Transitievergoeding?

De arbeidsovereenkomst heeft ten minste 24 maanden geduurd en wordt op verzoek van de werkgever ontbonden. In beginsel heeft de werknemer daarom recht op een transitievergoeding op grond van 7:673 BW. Echter, dit is anders als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De vraag is of in dit geval hiervan sprake is.

De regering noemt als voorbeeld van verwijtbaar handelen of nalaten de situatie ‘waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt’. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt niet dat onder ‘andere misdrijven’ uitsluitend tegen de werkgever gerichte misdrijven moeten worden verstaan. Het misdrijf waarvoor de werknemer is veroordeeld, en welke veroordeling afstraalt op de werkomgeving van de werkgever, kan hier dus onder begrepen worden.

Op basis hiervan oordeelt de kantonrechter dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, waardoor hij geen recht heeft op een transitievergoeding.

 

Conclusie

Kortom, in een aantal gevallen kan detentie als redelijke grond worden gezien om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Let wel, dit hoeft niet bij iedere detentie het geval te zijn en iedere situatie kan een andere uitkomst opleveren.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *