toneelacademie

De rechtbank Limburg heeft uitspraak mogen doen in een wel erg spraakmakende kwestie. Het betreft een werknemer die sinds 1989 voor onbepaalde tijd in dienst is gekomen bij de Toneelacademie, waar hij de functie van senior docent bewegingsleer vervult. De Toneelacademie maakt sinds 2001 onderdeel uit van SZH, zodat SZH de formele werkgever van de werknemer is.

 

De zogenoemde houdingscorrecties

In 2006 heeft de directeur van SZH met de werknemer gesproken over de manier van lesgeven. Met name vanwege het feit dat de directeur diverse negatieve signalen heeft ontvangen van studenten. In het gespreksverslag is onder andere het volgende opgenomen:

Vrouwelijke studenten met name weten niet meer of de door jou uitgevoerde fysieke houdingscorrecties als professioneel/vakmatig of privaat/ongewenst geïnterpreteerd moeten worden. Een andere werkwijze wordt afgesproken. Indien deze aanpak in het seizoen 2006-2007 geen resultaten oplevert, ontstaat er alsnog een zodanig kritische situatie dat ik mij als eindverantwoordelijke ernstig moet beraden over jouw mogelijkheden om je werk en de daaraan gekoppelde werkwijze op deze faculteit te continueren.

 

Ook in 2010 zijn gesprekken gevoerd over de ‘verwarrende manier van lesgeven’. De signalen die de directeur wederom had ontvangen, behelsden onder meer dat de studenten zich niet prettig/onveilig voelden door (onder andere) de verwarrende houdingscorrecties.

Nadat opnieuw een gesprek met deze werknemer heeft plaatsgevonden, is afgesproken dat in het schooljaar 2010-2011 elke vorm van fysiek contact bij instructie en houdingscorrectie tussen docent en student verboden is.

Deze andere manier van lesgeven is een aantal jaren goed gegaan. Totdat in oktober 2017 een studente aan de mentor/studiebaanbegeleider en coördinator van de performance afdeling heeft medegedeeld dat de werknemer ongewenst gedrag heeft vertoond.

 

Ongewenst gedrag

De studente heeft aangegeven dat de werknemer “tijdens de les zijn hand op haar billen legde en uitsprak dat hij dit al langer had willen doen”. In dit geval heeft de werknemer verklaard dat hij deze vriendschappelijk bedoelde tik tegen de bil uitvoerde op een moment dat de les en werksfeer ontspannen en goed voelde. Dus de handeling vond plaats in een sfeer van gelijkwaardigheid en dollen. Er was voor de werknemer geen enkel intentie of besef van ongewenste intimiteit.

Op 3 november 2017 heeft een tweede studente een gesprek gehad met de teamleider. Volgens het verslag van dit gesprek heeft deze studente (onder meer) het volgende verklaard:

“Student vertelt dat zij in de laatste les voor de zomervakantie door docent [verweerder, verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek] als voorbeeld werd genomen om een massage uit te voeren. Deze massageles werd als een eindeschooljaarscadeau gepresenteerd en zij werd uitverkoren om de massage van de docent zelf te ondergaan. De andere studenten werkten in paren in hetzelfde lokaal. Docent gaf tijdens de introductie/demonstructie verbaal aan dat ‘er niet moeilijk gedaan moest worden over geslachtsdelen’ en hij heeft vervolgens bij student meerdere keren aan borsten, billen maar ook tussen haar benen gezeten. Studente voelde zich op dat moment vooral gegijzeld en onmachtig. De docent gebruikte haar echt als lesmateriaal. Wat zij het ergste vond, is dat ze toen er onderling gewisseld werd nogmaals een zelfde behandeling moest ondergaan. Docent zei dat ze van geluk mocht spreken. Aan het einde van de les heeft docent nog geïnformeerd of zij ok was geweest met de behandeling en zij heeft daar ‘in shock’ op geantwoord dat het best ok was.”

 

Wegens deze ongewenste handelingen, maar ook wegens de waarschuwingen en de gemaakte afspraken in 2006 en 2010, is de werknemer geschorst voor zijn werkzaamheden. Nadat diverse onderzoeken hebben plaatsgevonden, is het voor de werkgever duidelijk genoeg dat de arbeidsovereenkomst niet voortgezet kan worden.

 

Verzoek van de werkgever

De werkgever dient een verzoek in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen. Zoals wellicht bekend, dient op grond van artikel 7:669 BW een redelijke grond aanwezig te zijn voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. De werkgever beargumenteert dit als volgt:

Voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan redelijkerwijs niet van haar verlangd worden, omdat hij het vertrouwen van SZH ernstig heeft geschaad. SZH wijst in dat verband erop dat hij in het verleden, namelijk in 2006 en 2010, reeds is gewaarschuwd met betrekking tot het creëren van verwarring bij studenten door hen tijdens de lessen op suggestieve wijze te benaderen en/of lichaamsdelen aan te raken die in het algemeen als intiem worden aangemerkt. Daarover zijn toen afspraken gemaakt. Aan die afspraken heeft de werknemer zich niet gehouden, aldus SZH. Volgens SZH heeft de werknemer misbruik gemaakt van zijn machtspositie, de betrokken studenten leed toegebracht en de reputatie van de Toneelacademie (en daarmee ook SZH) schade berokkend.

 

Oordeel kantonrechter

Met SZH is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft door het op deze wijze geven van een massage-les en door een leerling op de billen te tikken met de mededeling dat hij dat al langer had willen doen. Daartoe wordt als volgt overwogen.

De werknemer is tweemaal uitdrukkelijk gewaarschuwd voor zijn gedrag. In 2010 is zelfs elke vorm van fysiek contact tijdens de lessen verboden.
Volgens de kantonrechter was de werknemer daarmee een gewaarschuwd man en had hij zich er terdege van bewust moeten zijn dat hij studenten alleen functioneel mocht aanraken. In beide hierboven besproken voorvallen is daarvan geen sprake. Volgens de kantonrechter is zelfs van professioneel/vakmatig handelen geen sprake.

Met betrekking tot de massage wordt het volgende overwogen. Door de betrokken leerling een volledige lichaamsmassage te geven waarbij (wellicht terloops) ook intiemere delen van het lichaam zijn aangeraakt, heeft dit wederom reden tot twijfel over zijn intenties gegeven. De werknemer heeft uit het oog verloren dat studenten van hem als docent afhankelijk zijn en dat dit noopt tot voorzichtigheid. Die voorzichtigheid heeft hij in het geheel niet betracht.

Omdat de werknemer ernstig verwijtbaar jegens SZH gehandeld heeft, zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen. Doordat de kantonrechter het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar heeft bestempeld, maakt de werknemer ook geen aanspraak op een transitievergoeding.

 

Op zich is het oordeel van de kantonrechter niet vreemd. Indien na een dermate lange periode niets verandert aan de manier van lesgeven, kan het ontbinden van de arbeidsovereenkomst nog de enige uitweg zijn. Wel bijzonder vind ik de periode waarover de SZH het gedrag van de werknemer heeft toegestaan. Diverse keren zijn meldingen binnengekomen. Met de toenemende ‘me-too’-discussie lijkt de knoop voor de werkgever te zijn doorgehakt.

1 antwoord

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *