In een arbeidsconflict tussen werkgever en werkneemster zijn de spanningen hoog opgelopen. Het bepaalde tijdscontract van werkneemster werd niet verlengd, wat inhoudt dat de werkgever aangeeft niet bereid te zijn een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan na afloop van de voorgaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Reden hiervoor was dat de werkgever geen vertrouwen had in het door werkneemster getoonde niveau voor de betreffende functie. Maar de werkneemster was ook zwanger. Hoe zit dat juridisch in elkaar?

 

Zwangerschap en ontslag

Bij een ontslag gelden er tijdens- en wegens-verboden. Tijdens-verboden zijn opzegverboden die aangeven dat een werknemer niet ontslagen mag worden gedurende de periode dat een werknemer bijvoorbeeld ziek of zwanger is. Wegens-verboden geven aan dat een werknemer niet ontslagen mag worden om een reden die beschermd moet worden.

Bij een zwangerschap gelden beide verboden. De werkgever mag een werknemer in principe niet ontslaan vanwege een zwangerschap. Ook tijdens de zwangerschap geldt een opzegverbod voor de werkgever. Het opzegverbod geldt ook als een werkgever nog niet weet dat de werkneemster zwanger is, want dit verbod geldt namelijk vanaf het vermoedelijke begin van de zwangerschap. Wel dient de zwangerschap op verzoek aangetoond te worden.

De wet geeft voor een wegens-verbod wel een uitzondering. Indien de reden voor niet verlengen van het dienstverband is gelegen in het feit dat de werkneemster niet functioneert tijdens de overeengekomen werkzaamheden, dan is een ontslag wel mogelijk. De hoofdreden mag namelijk niet de zwangerschap zijn.

 

Het geschil

In deze zaak gaat het erom dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, vanwege het feit dat werkneemster zwanger is. De rechtbank Overijssel, locatie Zwolle, mocht een oordeel geven over deze manier van ontslag.

De rechter benadrukt in dit geval dat het niet vernieuwen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken ervan niet gelijk kan worden gesteld met ontslag. Wel kan bij schending van het discriminatieverbod het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst worden uitgelegd als een verboden onderscheid. In dit geval heeft werkneemster aangevoerd dat de werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door haar arbeidscontract niet te verlengen. Volgens werkneemster heeft de werkgever daarmee in strijd gehandeld met de Algemene wet gelijke behandeling en een verboden onderscheid gemaakt op basis van geslacht.

Zoals aan te voelen is, heeft de werkgever aangevoerd dat de hoofdreden voor het niet verlengen van haar dienstverband is gelegen in het disfunctioneren van werkneemster.

 

Vergoeding voor zwangere werkneemster

De rechter dient in dit geval na te gaan op welke grond de werkgever het arbeidscontract niet heeft verlengd. Als uitgangspunt bij een beroep op een verboden onderscheid wegens geslacht geldt dat, indien degene die meent dat in haar nadeel is gehandeld en daarvoor feiten aandraagt die dat gestelde onderscheid doen vermoeden (in dit geval werkneemster), dan dient de wederpartij (de werkgever) te bewijzen dat niet in strijd met dat verbod is gehandeld.

In deze zaak heeft werkneemster feiten aangedragen die het onderscheid op grond van geslacht doen vermoeden. Zij heeft functioneringsgesprekken en mailverkeer met de werkgever aangevoerd waaruit dit vermoeden is af te leiden.
De werkgever heeft daartegen aangevoerd dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst is gelegen in haar disfunctioneren. Volgens de rechter heeft de werkgever dit onvoldoende aangetoond, omdat dit niet volgt uit enig functionerings- of beoordelingsverslag. Ook heeft de werkgever niet concreet aangegeven wanneer en door wie de kritiek op haar functioneren is besproken en wat daarbij is afgesproken over het vervolg van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter neemt hierdoor aan dat de zwangerschap ten grondslag heeft gelegen aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, waardoor de werkgever verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt.

Vervolgens gaat de rechter in op de te bepalen schade die werkneemster hierdoor heeft geleden. Werkneemster heeft aangevoerd dat zij door het niet verlengen van haar arbeidscontract inkomensschade en immateriële schade heeft geleden. De kantonrechter stelt voorop dat de schade op grond van artikel 6:97 BW moet worden begroot op de wijze die het meest met de aard ervan in overeenstemming is. De inkomensschade is op basis van een berekening vastgesteld op €21.000,- voor de maanden waarin zij niet is doorbetaald.
Interessanter vind ik de berekening van de immateriële schade, welke de rechter naar billijkheid dient vast te stellen voor het nadeel dat niet in vermogensschade bestaat. Het recht op gelijke behandeling is een fundamenteel recht, waarvan aantasting ook moet worden aangemerkt als een aantasting in de persoon die erkenning verdient in de vorm van een schadevergoeding.

De rechter dient bij het bepalen van de hoogte van deze schadevergoeding te letten op de bedragen die door Nederlandse rechters in vergelijkbare gevallen zijn toegekend. Omdat het recht op gelijke behandeling een erg belangrijk recht is, acht de rechter een bedrag van €5.000,- redelijk, verwijzend naar diverse andere uitspraken waarbij een soortgelijke kwestie aan de orde was.

 

Conclusie

Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens het feit dat werkneemster zwanger is, kan voor de werkgever hoge kosten met zich meebrengen. In dit geval zijn die bepaald op €26.000,-.

Voor iedere werkgever kan deze uitspraak als een les worden gezien. Indien de werkgever namelijk oprecht meent dat de werkneemster niet goed functioneerde, heeft hij in dit geval aanzienlijke kosten moeten maken. Voer vaker functionerings- en beoordelingsgesprekken en leg de verslagen hiervan vast in een personeelsdossier. Zo voorkom je onnodige kosten voor gerechtelijke procedures en misschien ook wel voor een disfunctionerende werkneemster.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

1 antwoord

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] gemaakt tussen tijdens- en wegensverboden. Het belang van dit onderscheid is terug te lezen in mijn vorige blog. Kort gezegd is opzegging in strijd met een wegens-verbod nooit geldig. Opzegging in strijd met een […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *