transitievergoeding

Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst kan juridisch gezien op diverse manieren. Voor de werkgever en de werknemer bestaan verschillende gronden om de overeenkomst op te zeggen (met wederzijds goedvinden of toestemming van het UWV) dan wel te laten ontbinden (door de kantonrechter op basis van een redelijke grond, genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW). Na deze opzegging/ontbinding kan in een vaststellingsovereenkomst/uitspraak worden vastgelegd of al dan niet een billijke vergoeding of een transactievergoeding wordt betaald. In de hierna te bespreken uitspraak van de rechtbank Rotterdam gaat het om het feit dat de werknemer bij de kantonrechter een verzoek doet om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Ingevolge artikel 7:671c lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. Indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, en de kantonrechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zo volgt uit lid 2 aanhef en onder b, van voormeld artikel.

 

Inhoudelijke weergave van de zaak

In deze zaak was de werknemer in dienst bij een assurantiekantoor als commercieel directeur. Naast de werkzaamheden bij dit kantoor, heeft de werknemer met toestemming van zijn werkgever een BV opgericht, waar de werknemer algemeen directeur is. Na deze oprichting is afgesproken dat de werknemer, in uitzondering op het bepaalde in zijn arbeidsovereenkomst, nevenactiviteiten mag verrichten voor deze BV buiten de veertig uren per week die hij op grond van de arbeidsovereenkomst voor de werkgever dient te werken. Daarnaast is tussen deze BV en de werkgever afgesproken dat laatstgenoemde de administratie verzorgt ten aanzien van activiteiten van de BV, zoals het maken van offertes, het invoeren, opmaken en versturen van polissen, het maken van risicorapporten, het incasseren van premie en schadebehandeling. Ook zijn afspraken gemaakt over de verdeling van provisie en het toedelen van kosten.

Na een aantal jaren is de werkgever tot de conclusie gekomen dat de werknemer zijn BV runt in de werktijd van de werkgever, wat ten koste gaat van het rendement van het bedrijf van werkgever. Werkgever heeft aangedrongen op het aanpassen van de arbeidsovereenkomst tussen beide partijen, alsook op het aanpassen van de afspraken die gemaakt zijn voor wat betreft de BV.

De werknemer heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voorgelegd aan de kantonrechter en vordert daarbij ook een transitievergoeding en billijke vergoeding vanwege inkomens- en pensioenschade die de werknemer lijdt als gevolg van het ontslag. Deze billijke vergoeding wordt als een muizengaatje gezien, daar het niet vaak door de kantonrechter wordt toegekend en het lastig is voor een werknemer om aan te tonen dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De werknemer is van mening dat zijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, vanwege het feit dat de werkgever “hem grovelijk heeft beledigd door tegen beter weten in en volledig ongegrond te stellen dat hij tijd van het bedrijf heeft “gestolen” en in deze tijd zijn eigen BV heeft opgezet ten koste van het bedrijf van de werkgever, en door hem te beschuldigen van slecht werknemerschap en disfunctioneren op diverse gebieden en te stellen dat het vertrouwen in hem is geschaad.” De werknemer onderbouwt deze stelling met mailverkeer tussen werkgever en werknemer. De werkgever stelt uiteraard dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

 

Beoordeling kantonrechter

In artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder b, ten tweede, BW is bepaald dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is ontbonden. De werknemer verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is voornemens om dit verzoek in te willigen, want op basis van de stukken en het verhandelde ter zitting moet worden vastgesteld dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat deze billijkheidshalve na korte tijd behoort te eindigen. 

De kantonrechter meent dat uit de overgelegde mailberichten geen verwijtbaar handelen van de werkgever is komen vast te staan. Daarbij is tevens van betekenis dat het doel en de strekking van de e-mail niet is geweest om de werknemer te beledigen of op grond van disfunctioneren af te serveren, maar was gericht op de onderhandelingen tussen partijen. Van een medewerker die functioneert op het niveau van commercieel directeur en daarnaast algemeen directeur grootaandeelhouder is van een gelieerde vennootschap kan en mag worden verwacht dat te begrijpen en hierdoor niet al te zeer uit evenwicht te geraken.

Omdat het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet kan worden aangenomen, maakt de werknemer geen aanspraak op een billijke vergoeding, maar óók niet op een transitievergoeding. De transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673 BW. Hieruit blijkt dat op verzoek van de werknemer opzeggen of laten ontbinden van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft dat de transitievergoeding niet betaald hoeft te worden, indien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever. Door het verzoek van de werknemer is dus de arbeidsovereenkomst wel ontbonden, maar is de werkgever geen billijke vergoeding en geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

 

Conclusie

Zo op het eerste gezicht lijkt dit vreemd. De arbeidsovereenkomst kan wel ontbonden worden op verzoek van de werknemer, maar omdat er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever komt de werknemer geen vergoeding toe. Daarom neemt de kantonrechter bij zijn beslissing het volgende op:

 

De kantonrechter bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werknemer het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij).

 

De werknemer heeft nu ‘bedenktijd’ om de overeenkomst al dan niet te laten ontbinden, nu hij de uitspraak van de kantonrechter weet. Kiest de werknemer ervoor om het verzoek in te trekken, dan duurt de arbeidsovereenkomst voort. Kiest de werknemer voor ontbinding van de overeenkomst, dan komt hem geen vergoeding toe. Het is aan hem zelf.

Wat zou jij doen als jij in de schoenen van de werknemer stond? En hoe zou je als werkgever reageren op de mogelijkheid dat de werknemer weer terug kan komen nu hij weet dat hij geen vergoeding krijgt?

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

3 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] dit zogenoemde muizengaatje, zie hiervoor mijn vorige blog, is weinig houvast in de wet te vinden, enkel het feit dat er sprake moet zijn van ernstig […]

  2. […] in mijn vorige artikel geschreven, wordt een billijke vergoeding niet vaak toegekend aan een werknemer indien nadat […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *