Diverse redenen zijn te bedenken om een werknemer te mogen ontslaan. Zolang ze maar onder één van de categorie vallen, genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW (zie voor de ontslaggronden mijn vorige blog). De rechtbank Overijssel heeft de vraag mogen beantwoorden of het thuis aanhouden van een hennepkwekerij een geldige reden is voor de werkgever om tot ontslag van die werknemer over te gaan.

Een conciërge van een middelbare school keek vreemd op toen hij thuis met een huiszoeking werd geconfronteerd. Bij deze huiszoeking trof de politie bij de werknemer een kweekbak aan met 47 hennepplanten daar waar op grond van het Nederlandse gedoogbeleid maximaal 5 hennepplanten voor eigen gebruik zijn toegestaan. De werknemer werd door de politie drie dagen vastgehouden. Na zijn vrijlating heeft de werknemer in een persoonlijk gesprek zijn leidinggevende op de hoogte gesteld van het gebeurde. Na dit gesprek heeft de school de werknemer geschorst, om zich te kunnen beraden over de eventuele vervolgstappen.

 

Kan een werknemer hiervoor ontslagen worden?

De rechtbank Overijssel beantwoordt ‘ja’ op deze vraag. Het verzoek van de werkgever om de werknemer te ontslaan, werd gebaseerd op artikel 7:671b lid 1 onderdeel a en 7:669 lid 3 sub e BW. De ontslaggrond genoemd in sub e luidt: Een redelijke grond is verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De motivering van de werkgever houdt in dat zij als school potentiële schade dreigt te ondervinden, indien bij ouders het beeld ontstaat dat de school niet het veilige kader en het gewenste pedagogische klimaat biedt dat ouders zoeken. Een conciërge vervult een voorbeeldfunctie binnen de school. Een negatieve beeldvorming zou kunnen leiden tot minder aanmelding van leerlingen voor het volgende schooljaar, of tot het van school halen van ingeschreven leerlingen. Daling van de leerlingenaantallen zal negatief doorwerken op de bekostiging van het onderwijs, en daardoor tot minder formatieruimte en minder onderwijskwaliteit leiden.

De werknemer voerde verweer en beriep zich onder andere op het feit dat het incident in de privésfeer had plaatsgevonden. Dit heeft met de werksfeer niets te maken. Echter, de rechter passeerde dit verweer, gaf de werkgever gelijk en ontbond de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Maar waarom gaat de rechter zo gauw voorbij aan het verweer van de werknemer dat het incident in de privésfeer had plaatsgevonden? Wordt dit helemaal niet meer van belang geacht en kan een werkgever iedere privéaangelegenheid van de werknemer, die onder een van de redelijke gronden past die leiden tot ontslag, gebruiken om tot ontslag over te gaan? Door rechters is in andere zaken wel geoordeeld dat bepaalde gedragingen van werknemers in de privésfeer gevolgen kunnen hebben voor de arbeidsrelatie, maar dan ligt een nadere motivering voor de hand. De motivering in deze zaak ontbreekt. Voer voor hoger beroep, als je het mij vraagt.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

2 antwoorden
  1. Jos
    Jos zegt:

    zeker een zaak voor hoger beroep, maar de inhoud van het arbeidscontract kan natuurlijk bepalingen bevatten, die tegen de goede naam van de school indruisen. Dan heeft de rechter wellicht toch gelijk????

    Beantwoorden
    • Lindsay
      Lindsay zegt:

      Dat is zeker waar. In het vonnis van de rechtbank Overijssel, locatie Almelo, is hier geen aandacht aan besteed. Mocht er verder niets over in het arbeidscontract staan, dan blijft de motivatie van deze rechter erg bescheiden.

      Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *