herstel arbeidsovereenkomst
In het Burgerlijk Wetboek is een bepaling opgenomen waarin – onder bepaalde voorwaarden – het herstel van de arbeidsovereenkomst gevorderd kan worden nadat deze is opgezegd. In artikel 7:682 zijn meerdere mogelijkheden opgenomen wanneer een arbeidsovereenkomst hersteld kan worden. Bijvoorbeeld in lid 1 onder a van dat artikel staat het volgende:
De kantonrechter kan op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming, bedoeld in artikel 671a, de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen indien de opzegging in strijd is met artikel 669, lid 1 of lid 3, onderdeel a of b.
Welke voorwaarden hiervoor gelden en hoe de kantonrechter hier vooralsnog mee omgaat, is in dit artikel verder te lezen.

Mogelijkheden voor herstel van de arbeidsovereenkomst

Dit artikel draait om artikel 7:682 BW. Hierin zijn diverse mogelijkheden benoemd waarbij herstel van de arbeidsovereenkomst gevorderd kan worden. Hieronder de belangrijkste:
  • Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV (artikel 7:671a BW), de werkgever de mogelijkheden tot herplaatsing onvoldoende heeft onderzocht of indien de overeenkomst is opgezegd in strijd met de a- of b-grond;
  • Indien de werkgever jou ontslagen heeft op grond van artikel 7:671 lid 1 sub d of h BW;
  • Indien de werkgever jou ontslagen heeft wegens bedrijfseconomische redenen (de zogenoemde a-grond) en deze werkgever binnen 26 weken dezelfde werkzaamheden die jij verrichte door een ander laat verrichten (voor uitzendbureaus gelden overigens andere regels).
Indien de kantonrechter een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreekt, moet hij bepalen op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Daarnaast worden voorzieningen getroffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst.

In de praktijk

In de praktijk komen dergelijke verzoek zelden voor. Met name omdat het herstellen van de arbeidsovereenkomst vaak niet meer wenselijk is nadat deze beëindigd is. Toch mag een enkele keer een kantonrechter zich hierover uitlaten.
In de volgende situatie is de werknemer van mening dat de werkgever haar herplaatsingsverplichting niet is nagekomen. Wat speelde er?
De werkgever heeft de werknemer geruime tijd tewerkgesteld bij de opdrachtgever. Deze opdracht is per 30 september 2016 door de opdrachtgever beëindigd. De werknemer heeft zich op 6 juni 2017 ziek gemeld en is momenteel nog arbeidsongeschikt. Het UWV heeft bij besluit van 4 augustus 2017 aan de werkgever toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Vervolgens is deze arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 oktober 2017.
De werknemer is van mening dat de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. In april 2016 was al duidelijk dat zijn opdracht kwam te vervallen. Vanaf april 2016 zijn geen herplaatsingsinspanningen verricht. Hij heeft zelf meerdere potentiële opdrachtgevers en functies aangedragen. Hier is door de werkgever, naar het idee van de werknemer, niets mee gedaan.
De werkgever kan zich hier niet in vinden en geeft aan dat het UWV de herplaatsingsinspanningen als voldoende heeft beoordeeld. Wat betreft de door de werknemer concreet benoemde herplaatsingsmogelijkheden geeft de werkgever aan dat met een aantal van de door hem aangedragen bedrijven wel degelijk contact opgenomen is, maar dat hier verder niets uitgekomen is.

Wanneer voldoende herplaatsingsinspanningen?

Het gaat in deze zaak om de vraag of de werkgever moet worden veroordeeld om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Welke herplaatsingsinspanningen worden binnen welke termijn van de werkgever verwacht?
De redelijke termijn waarbinnen de herplaatsingsinspanningen beoordeeld worden, begint op het moment dat de opdracht beëindigd is. In deze situatie werd door de werknemer na september 2016 nog diverse werkzaamheden verricht voor deze opdrachtgever. Deze zijn eind januari 2017 beëindigd. Vanaf eind januari 2017 gaat de herplaatsingstermijn in. Deze duur van de termijn is gelijk aan de geldende opzegtermijn, zoals die in artikel 7:672 BW is opgenomen.
De inspanningen dienen binnen deze termijn als voldoende te worden beschouwd. De werkgever heeft een lijst bijgehouden met de bedrijven die benaderd zijn.
Na discussies over en weer, oordeelt de kantonrechter dat vast is komen te staan dat de werkgever zich gedurende de redelijke termijn voldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen. Dat dit uiteindelijk niet gelukt is, is spijtig maar kan niet tot het oordeel leiden dat de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. Hierbij is van belang dat het wat de herplaatsingsverplichting betreft gaat om een inspanningsverplichting van de werkgever en niet om een resultaatsverplichting. Ook is meegewogen dat het de werknemer vrijgestaan had om zelf, buiten de werkgever om, te reageren op vacatures die in zijn ogen geschikt zouden zijn.
De conclusie is dat de opzegging niet in strijd is met artikel 7:669 lid 1 BW. De kantonrechter wijst het verzoek om de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen af.
Heb je vragen over jouw specifieke situatie? Laat hieronder een berichtje achter, of neem contact met me op. 
0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *