opzegbeding

Je vindt ze in diverse soorten en maten: de arbeidsovereenkomst. Bedrijf X vindt hiervoor één A4-tje voldoende, waar bij bedrijf Y een hoeveelheid aan papieren je om de oren vliegen. Waar begin je met lezen? En waar moet je op letten?

Afspraken maken

Een arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk overeengekomen te worden om rechtsgeldig te zijn. Toch verdient het de voorkeur om de afspraken tussen duidelijk op papier te zetten. Het bewijzen van mondelinge afspraken is namelijk erg lastig. Een aantal bepalingen zoals proeftijd en concurrentiebeding moeten zelfs schriftelijk overeengekomen worden willen zij überhaupt geldig zijn.

Het grootste verschil in de bepalingen vind je in de duur van de contracten. Heb je een vast contract, dan staat er waarschijnlijk een concurrentiebeding in. Bij tijdelijke contracten vind je een proeftijd (indien langer dan zes maanden), maar vaak ook een tussentijds opzegbeding.

De mogelijkheid om op te zeggen

Op grond van de wet eindigt een tijdelijk contract op het moment dat de overeengekomen tijd is verstreken. Het opzeggen van een tijdelijk contract kan alleen indien die mogelijkheid schriftelijk is overeengekomen: het tussentijds opzegbeding.

Dat een tussentijds opzegbeding in een contract voor bepaalde tijd ontzetten van belang is, wordt in de volgende uitspraak weer duidelijk.

De kantonrechter te Limburg mocht uitspraak doen over de volgende kwestie. Een werknemer is op 4 februari 2019 bij werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst kent een duur van zes maanden en de werknemer verdient een salaris van € 2.500,00 bruto per maand. In de arbeidsovereenkomst is geen proeftijd- en/of tussentijds opzegbeding opgenomen.

Financiële positie werkgever

De werknemer was aangetrokken om op korte termijn verbetering te brengen in de financiële positie van de werkgever, maar hij heeft de verwachtingen niet waar kunnen maken. Werkgever heeft om financiële redenen al op 13 februari 2019 – nog geen tien dagen na aanvang – direct een einde gemaakt aan het dienstverband.

Wegens het opzeggen van de overeenkomst zonder dat een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, heeft de werknemer om een gefixeerde schadevergoeding verzocht. De hoogte van de verzochte vergoeding is zes bruto maandsalarissen: € 15.000,-. Werkgever verzoekt om een matiging, gezien haar financiële positie. Gaat de kantonrechter daarin mee?

Oordeel kantonrechter

Nu werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, maakt dit haar schadeplichtig. Werkgever is dan ook een vergoeding verschuldigd: de gefixeerde schadevergoeding. Dit bedrag kán gelijk zijn aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

Omdat tussen werkgever en werknemer niet in debat is dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden, is de werkgever in beginsel gehouden zes bruto maandsalarissen uit te keren.

Inkomensverlies en betalingsverplichtingen

Artikel 7:677 lid 4 BW geeft de kantonrechter de bevoegdheid de hiervoor bedoelde vergoeding matigen, indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. Dit kan bijvoorbeeld gematigd worden indien de werknemer eigenlijk geen inkomensverlies heeft geleden, of dat de financiële positie van de werkgever aanleiding geeft.

In deze situatie heeft de werknemer erg snel een nieuwe baan gevonden, waardoor van inkomensverlies nauwelijks gesproken kan worden. Echter, de financiële positie van de werkgever is niet zodanig, dat zij niet aan geen enkele betalingsverplichting kan voldoen. Dit brengt de kantonrechter tot het oordeel dat de volledige zes bruto maandsalarissen vergoed moeten worden als gefixeerde schadevergoeding.

Conclusie

Het niet opnemen van het tussentijds opzegbeding kwam deze werkgever duur te staan: maar liefst € 15.000,- voor nog geen tien dagen werken. Ondanks dat een matiging tot de mogelijkheden behoort, heeft de kantonrechter in deze situatie hier niet voor gekozen. Wat mij betreft had een gefixeerde schadevergoeding in deze kwestie zeker gematigd moeten en kunnen worden, gelet op de omstandigheden van het geval.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *