alcohol

Eind september heeft de rechtbank te Rotterdam uitspraak gedaan over een kwestie betreffende het gebruik van alcohol tijdens werkzaamheden. Een werknemer is al sinds 1999 werkzaam binnen de ambulante hulpverlening, waarbij specialistische jeugd- en opvoedhulp wordt geboden bij opgroeien en opvoeden. Op basis van een contract voor onbepaalde tijd worden werkzaamheden verricht in een gezinshuis.

 

Gedragsregels betreffende alcohol

In de op de overeenkomst geldende gedragsregels is het volgende opgenomen:

 

Als wij in functie zijn gedragen wij ons verantwoordelijk en professioneel. Wij dragen zorg voor de veiligheid van onze cliënten en collega’s. Wij gebruiken geen alcohol of andere verdovende middelen (drugs) op de werkplek of tijdens werktijd. Ook gokken wij niet.

Alcohol en drugs zijn niet toegestaan. Het gebruik van alcohol of drugs, ook tijdens feestjes, kampen of uitstapjes, is een onduidelijk signaal naar de cliënten. Om deze reden zijn ook gokken, weddenschappen, kaarten om geld e.d. verboden. Beperkte uitzondering wordt gemaakt voor die medewerkers, bij wie, door de aard van hun werkverband, de scheidslijn werk-privé dun is, bijvoorbeeld bij naast wonend mentoren, of bij gezinhuisouders.

 

Hieruit blijkt dat de werknemers geen alcohol, drugs of andere verdovende middelen mogen gebruiken. Ook niet gedurende feestjes of uitstapjes. Echter, beperkte uitzonderingen zijn mogelijk. Wat die uitzonderingen zijn, is niet nader omschreven in deze gedragsregels.

 

De betreffende alcoholcontrole

De werknemer is op de betreffende dag met een busje van de organisatie (met daarin drie cliënten, de pleegdochter van de gezinsouder en twee familieleden van een cliënt) naar de diploma-uitreiking van een cliënt geweest. Op de terugweg is de werknemer staande gehouden door de politie voor een alcoholcontrole. De uitkomst van deze blaastest was positief, waarop de werknemer door de politie is verzocht om mee te gaan naar het politiebureau voor een nader onderzoek. De cliënten zijn door de politie teruggebracht naar het gezinshuis.

Bij het nader onderzoek was het alcoholpromillage van de werknemer 725 Ugl microgram per liter uitgeademde lucht. De wettelijk toegestane hoeveelheid is 220 microgram Ugl.

 

Ontbinden arbeidsovereenkomst, mogelijk zonder transitievergoeding

Op basis van dit voorval verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst tussen partijen direct te ontbinden (op basis van 7:669 lid 3 sub e, verwijtbaar handelen) en te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Zoals in vorige blogs geschreven, is de mogelijkheid om een transitievergoeding te ontvangen opgenomen in artikel 7:673 BW. Een werknemer heeft veelal recht op deze vergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (lid 7 sub c).
De werknemer verweert zich met een beroep op artikel 7:673 lid 8, waarin is opgenomen dat de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer kan toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Het gaat in deze zaak om de vraag of en zo ja, op welke grond, de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een vergoeding dient te worden toegekend.

De kantonrechter oordeelt dat het de werknemer duidelijk had moeten zijn dat het verkeren onder invloed van een dergelijk hoog promillage alcohol tijdens werktijd als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Dit gedrag wordt in het kader van deze procedure dan ook aangemerkt als verwijtbaar handelen. Gelet op de ernst van de gedraging kan van de werkgever niet worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat leidt tot de conclusie dat de aangevoerde feiten en omstandigheden een voldragen ‘e-grond’ opleveren.

 

Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld?

Op basis van de feiten die bekend zijn, heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werknemer de gedragsregels, behorende bij de arbeidsovereenkomst, heeft overtreden. De cliënten dienen op de professionaliteit van de werknemer als pedagogisch medewerker te kunnen vertrouwen. Het als chauffeur optreden bij het vervoer van cliënten in een busje betreft niet alleen het welzijn van de cliënten , maar ook hun veiligheid. In dat kader is het niet in overeenstemming met de verantwoordelijkheid die van de werknemer in haar functie had mogen worden verwacht, dat zij – omdat er niemand anders was die kon rijden – als bestuurder van het busje heeft opgetreden.

Omdat de werknemer hiermee een levensgevaarlijke situatie heeft gecreëerd, dient dit handelen gezien te worden als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter ziet geen reden om het beroep op artikel 7:673 lid 8 BW te honoreren, ook niet gezien het lange dienstverband.

Kortom, met inachtneming van de opzegtermijn wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Daarnaast wordt geen transitievergoeding toegekend, vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Naar mijn idee een correcte uitspraak van de kantonrechter.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *