vast contract

In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere bepalingen of bedingen worden opgenomen. In voorgaande artikelen heb ik veelal gesproken over het relatiebeding en het concurrentiebeding. Naast deze bedingen is het gebruikelijk om de duur van de overeenkomst vast te leggen, maar ook de urenomvang. Denk bijvoorbeeld aan een nul-urencontract of een contract waarin is overeengekomen dat 40 uur per week gewerkt wordt.

 

Het nul-urencontract

Het nul-urencontract kenmerkt zich doordat niet vooraf is vastgelegd wat de arbeidsduur per week is. Als werknemer kan je flexibel worden opgeroepen, al dan niet door middel van een rooster. Jouw werkgever betaalt dan alleen loon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Als je werkgever jou oproept, dan ben je verplicht op het werk te verschijnen. Voor elke keer dat je wordt opgeroepen moet je tenminste drie uur loon uitbetaald krijgen.

Daarnaast is het belangrijk om te realiseren dat het contract niet automatisch eindigt als de werkgever een werknemer niet meer oproept. Voor het beëindigen (of het verlengen) van het nul-urencontract gelden dezelfde regels als voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Een werkgever kan een contract dus niet zomaar beëindigen door je niet meer op te roepen. Bij een contract voor bepaalde tijd eindigt het nul-urencontract op de afgesproken einddatum. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever de overeenkomst opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.

Lang niet alle werkgevers hanteren de juiste regels met betrekking tot het nul-urencontract. Voor vragen hierover, neem gerust contact met mij op.

 

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Niet alleen voor het nul-urencontract, ook voor arbeidsovereenkomsten waarin de arbeidsduur is vastgelegd, is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een belangrijk recht. Met de introductie van artikel 7:610 BW is beoogd de werknemer houvast te bieden in situaties waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen. Daarnaast ook voor situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur. In artikel 7:610b BW is het volgende geregeld:

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

In dit artikel is opgenomen dat ‘de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden’ bepalend is voor het rechtsvermoeden. Deze drie maanden worden ook wel de referteperiode genoemd. Hoe strikt worden deze drie maanden beoordeeld voor het rechtsvermoeden? Dat lees je verderop.

Het rechtsvermoeden is weerlegbaar. Dat wil zeggen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om tegenbewijs te leveren. Dit zal betrekking hebben op de stelling dat van een structurele overschrijding van uren geen sprake is of dat de periode van drie maanden niet representatief is voor de omvang van de arbeidsduur.

 

Het rechtsvermoeden in de praktijk

In de volgende kwestie deed de werknemer ook een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Wat speelde er?

Werknemer was in dienst bij een werkgever die opleidingen aanbiedt. De vraag of een opleiding van start gaat is afhankelijk van het aantal aanmeldingen. Opleidingen waarvoor voldoende belangstelling bestaat – en dat is meestal het geval – gaan (bijna allemaal) zowel in het voor- als in het najaar van start. Nagenoeg alle opleidingen bestaan uit zeven modules van twee dagen. Iedere maand, en dat zeven maanden achter elkaar, zijn er dan twee lesdagen. Aan elke opleiding wordt een vaste locatiemanager toegewezen.

De werknemer is op 1 september 2006 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van locatiemanager, eerst op basis van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en sinds 1 september 2009 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij is van meerdere opleidingen tegelijk locatiemanager.

In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die de titel “oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd” draagt, staat onder meer het volgende:

Er geldt geen doorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 7:628 BW. Werknemer dient iedere week een urenspecificatie in te leveren waarop het aantal gewerkte uren vermeld staat.

Werknemer heeft bij een dienstverband van 100% per kalenderjaar recht op 224 vakantie-uren met behoud van salaris. Hiervan moeten ten minste twee weken worden opgenomen in een aaneengesloten periode. Werknemer heeft recht op een vakantietoeslag van 8% van het in de voorafgaande 12 maanden bij werkgever genoten bruto salaris.

De werkgever heeft het voornemen de functie van locatiemanager op termijn te laten vervallen.

 

De standpunten van partijen

De werknemer stelt zich op het standpunt dat aan de onzekerheid van haar arbeidsomvang een einde dient te komen. Die zekerheid ontbreekt, omdat onduidelijk is hoeveel uren zij zal worden opgeroepen en dit elk voor- en najaar eenzijdig door AOG wordt bepaald. Voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur neemt de werknemer de zomermaanden niet mee, omdat hierin nauwelijks opleidingen worden aangeboden.

Werkgever voert als verweer dat het voor de werknemer, zowel in het voor- als in het najaar, duidelijk is welke arbeidsomvang zij in de navolgende zeven maanden heeft. In zoverre komt de werknemer geen beroep op artikel 7:610b BW toe.
Mocht aangenomen worden dat artikel 7:610b BW wel van toepassing is, dan is de werkgever van mening dat deze referteperiode niet representatief is. In een meer representatieve referteperiode dienen ook de zomermaanden opgenomen te worden. Het is al jaren zo dat in juli en augustus geen (of nauwelijks) opleidingen gegeven worden. Het is dus juist representatief om deze rustige maanden wel te betrekken in de referteperiode.

 

“Drie voorafgaande maanden”

De rechter laat zich over de kwestie uit en beoordeelt de standpunten van partijen. De werknemer heeft haar primaire vordering gebaseerd op de drie drukste maanden in het jaar, die bovendien niet kunnen aangemerkt als de gemiddelde arbeidsduur op grond van de “drie voorafgaande maanden”. De daarop gebaseerde vordering acht kantonrechter dan ook niet representatief en mitsdien niet toewijsbaar.

Gelet op hetgeen partijen hebben aangevoerd, is de kantonrechter van oordeel dat de hoeveelheid uren waarin de werknemer gedurende het gehele jaar 2016 daadwerkelijk heeft gewerkt, als representatief moet worden aangemerkt bij de bepaling van de omvang van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter betrekt daarbij de omstandigheid dat in 2015 de hoeveelheid gewerkte uren blijvend is toegenomen als gevolg van het vertrek van een collega. Ook houdt de kantonrechter rekening met de omstandigheid dat de hoeveelheid werk gedurende het jaar drukke maanden (bij de start van opleidingen) respectievelijk rustige maanden (de zomerperiode) kent.

De door de werknemer gevorderde rechtsvermoeden gaat niet alleen uit van een veel hogere arbeidsomvang, maar doet bovendien geen recht aan het fluctuerende karakter van de werkzaamheden en de wijze waarop partijen aldus sinds jaar en dag uitvoering hebben gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

 

Kortom, een rechtsvermoeden van arbeidsomvang kan worden aangenomen indien drie maanden wordt gewerkt in een andere situatie dan voorheen is afgesproken. Daarnaast kan de rechter, zo blijkt, relatief eenvoudig afwijken van de drie maanden die als referteperiode moeten worden aangenomen.

Heb jij vragen over jouw nul-urencontract of twijfel je aan de juistheid van het handelen van jouw werkgever? Neem gerust contact met mij op. Ik help je graag!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *