overgangsrecht

Zoals wellicht bekend, is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in gedeelten ingevoerd. Per januari 2015 werd de proeftijd gewijzigd, het concurrentiebeding veranderd en de aanzegtermijn ingevoerd. Juli 2015 bracht het nieuwe ontslagrecht met zich mee, waar met name de vaste ontslagroutes en de ketenregeling een rol in speelden. Vanaf 1 januari 2016 zijn de regels van de WW aangepast. De nieuwe wetgeving kent dan ook grote wijzigingen. Wijzigingen waarbij wellicht het overgangsrecht een belangrijke rol kan gaan spelen. Wat als een aanzegging verkeerd is geschied? En hoe geldt de ketenregeling met een contract dat voor 1 juli 2015 is gestart?

De nieuwe wetgeving wordt met de WWZ eenvoudiger en eerlijker voor werknemers. Daarnaast worden procedures van ontslag sneller en minder kostbaar voor werkgevers. Ontslag is daarbij niet meer alleen gericht op het einde van het arbeidscontract, maar met name op het vinden van een nieuwe baan.

 

Overgangsrecht

Hoe zit het met contracten die voor de wijzigingen van de WWZ zijn ingevoerd? Arbeidscontracten voor bepaalde tijd die voor 1 juli 2015 zijn gestart, kunnen na 1 juli 2015 niet plotseling worden omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. Dit heeft de wetgever niet wenselijk geacht, waardoor op deze contracten de ‘oude’ wetgeving geldt. Wel wordt de ketenregeling vanaf 1 juli 2015 van toepassing op alle contracten voor bepaalde tijd. Wordt op of na 1 juli 2015 binnen zes maanden na afloop van een contract voor bepaalde tijd opnieuw een dergelijk contract gesloten, dan is op de keten wel de nieuwe regeling van toepassing. Dit geldt dus ook als het eerdere tijdelijke contract vóór 1 juli 2015 is afgelopen. Dit overgangsrecht kan voor vreemde situaties zorgen.

 

Ontslag na 1 juli 2015

Zo is recentelijk een uitspraak gewezen inzake het vernieuwde ontslagrecht. Hierbij is een werkneemster, een onderwijzeres, per 2003 in dienst getreden bij de werkgever. Op dit arbeidscontract was ook de cao Primair Onderwijs van toepassing. In juli 2013 is zij arbeidsongeschikt geworden. Op grond van de cao wordt het voornemen tot een besluit tot opzegging door werkgever per aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht, die in de gelegenheid wordt gesteld om binnen drie weken na verzending van het voornemen zijn zienswijze mondeling dan wel schriftelijk kenbaar te maken.

Bij brief van 29 juni 2015 heeft de werkgever bij het UWV toestemming gevraagd voor het ontslaan van de werkneemster vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Het ontslag mag na twee jaar arbeidsongeschiktheid aangevraagd worden. De werkneemster is vanaf juli 2013 onafgebroken arbeidsongeschikt gebleven, waardoor zij na twee jaar – per juli 2015 – in aanmerking komt voor een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten).

De toestemming is na juli 2015 gegeven, ook omdat de werkgever niet voldoende stukken had meegestuurd. Het UWV oordeelt over de ontslagaanvraag als volgt:

 

Wij concluderen dat u aannemelijk heeft gemaakt dat er voldoende grond bestaat om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen. Omdat het BBA niet van toepassing is verlenen we de toestemming voor zover rechtens vereist.

 

De werkneemster heeft verzocht om transitievergoeding, zoals deze in de huidige WWZ is vastgelegd. Volgens de werkgever was deze transitievergoeding niet verschuldigd en verwees naar het overgangsrecht bij de WWZ. Volgens dit overgangsrecht is het ‘oude’ recht nog van toepassing. Hierin is de volgende, lastige, zin opgenomen: het ‘oude’ recht is van toepassing op “een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst gedaan voor dat tijdstip (lees: de invoering van de WWZ) en een opzegging gedaan na dat tijdstip op grond van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst gedaan voor dat tijdstip en op de gedingen die daarop betrekking hebben.”.
De kantonrechter in eerste aanleg heeft geoordeeld dat inderdaad het overgangsrecht van toepassing is, waardoor de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is.

 

Hoger beroep

Het hoger beroep keert zich tegen de toepassing die de kantonrechter aan het overgangsrecht bij de WWZ heeft gegeven. Volgens de werkneemster is op het haar gegeven ontslag de WWZ van toepassing. Volgens haar heeft de kantonrechter ten onrechte geconcludeerd dat op het haar verleende ontslag het vóór 1 juli 2015 toepasselijke recht van toepassing is.

Het dienstverband is per september 2015 opgezegd – met ingang van 1 november 2015 – wegens 24 maanden onafgebroken arbeidsongeschiktheid. Alle voor deze opzegging relevante rechtsfeiten hebben zich na de inwerkingtreding van de bedoelde bepalingen van de WWZ voorgedaan: de bevoegdheid tot opzegging ontstond pas in juli 2015, de opzegging en de ingangsdatum van het ontslag liggen beide daarna.

 

BBA of WWZ?

De rechter oordeelt dat het oordeel van den kantonrechter niet in stand kan blijven. Ondanks dat de werkgever in juni 2015, dus voor de invoering van het vernieuwde ontslagrecht, toestemming aan het UWV heeft gevraagd, wordt de transitievergoeding toegewezen. Voor de invoering van de WWZ was op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) toestemming van het UWV nodig om werknemers te ontslaan. In dit geval ging het om een onderwijzeres, waarbij het BBA een uitzondering kende.

De werkgever had op grond van de nieuwe bepalingen in de WWZ wél de toestemming van het UWV nodig. Het UWV heeft dan ook, heel begrijpelijk, het voor 1 juli 2015 ingediende verzoek getoetst aan het BBA en geconstateerd dat de toestemming niet nodig was. Het hof legt deze bepaling dan ook zo uit dat dat alleen verzoeken om toestemming aan het UWV, die op grond van het vóór 1 juli 2015 geldende recht noodzakelijk waren en ook vóór die datum bij het UWV zijn ingediend, tot gevolg hebben dat het oude recht van toepassing blijft. Daarvan is in dit geval dus geen sprake. Conclusie luidt dat de werkgever transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer op basis van de huidige regels van de WWZ.

 

Het overgangsrecht zorgt dus in een aantal gevallen voor lastige situaties. Niet alleen voor werkgever en werknemer, maar ook voor de rechter. Hieruit blijkt dat het overgangsrecht bij de WWZ erg strikt moet worden uitgelegd.

Mocht u vragen hebben over het overgangsrecht, u kunt altijd contact met mij opnemen.

 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *