relatiebeding

Wellicht ben je je niet bedacht op diverse bepalingen die in jouw arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en ga je op basis van goed vertrouwen dit contract aan met jouw werkgever. Het concurrentie- en relatiebeding is naar mijn idee een van de meest interessante bedingen in een arbeidsovereenkomst. Het lijkt een onschuldig beding, omdat je er gedurende jouw dienstverband weinig mee van doen hebt. Echter, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dit beding wellicht problemen opleveren.

 

Het is de medewerker niet toegestaan om…

Veelal wordt geprocedeerd over de toepasselijkheid van een concurrentie- en/of relatiebeding. Zo ook in de volgende uitspraak waarin werknemer en werkgever in 2014 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. Hierin was een relatiebeding opgenomen dat als volgt luidt:

“Het is de medewerker niet toegestaan om, zonder toestemming van [werkgever], gedurende het dienstverband met [werkgever] of in de periode van één jaar nadien, hetzij zelfstandig voor eigen rekening en risico, hetzij in dienst van, ten behoeve van of namens derden, op enigerlei wijze zakelijke betrekkingen aan te gaan of te onderhouden met relaties van [werkgever]. Onder relaties van [werkgever] dienen te worden verstaan personen, bedrijven of instellingen, voor wie de medewerker feitelijk heeft gewerkt.

Het is de medewerker niet toegestaan om gedurende het dienstverband of binnen een periode van een jaar na ommekomst van het dienstverband, direct dan wel indirect, medewerkers van [werkgever] in dienst te nemen of hen te benaderen, teneinde hen te bewegen het dienstverband met [werkgever] te beëindigen”.

Naar mijn idee een helder relatiebeding.

 

Ontheffing van het relatiebeding

Eind november 2016 heeft de werknemer deze arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 januari 2017 (een opzegtermijn van 1 maand dient in acht te worden genomen bij een contract van korter dan vijf jaar, zie artikel 7:672 BW). Het einde van het dienstverband tussen partijen is door werkgever schriftelijk bevestigd.

Vervolgens heeft de werknemer verzocht om ontheffing van het relatiebeding, omdat hij voor een aantal relaties/concurrenten wilde blijven werken. Hij heeft tevens aangegeven dat hij niet van plan is actief de concurrentie aan te gaan of om, zonder overleg of toestemming, klanten mee te nemen.

Dit is bij de werkgever in het verkeerde keelgat geschoten. Zijn reactie op het verzoek van de werknemer was allerminst zuinig:

“Gezien het feit dat wij alle vertrouwen in u hebben verloren, houden wij u aan uw relatiebeding en zullen wij niet schromen nakoming daarvan te vorderen in kort geding op straffe van een dwangsom bij de eerste de beste overtreding door u van dit beding. Wij zijn dus niet (langer) bereid met u in welke vorm dan ook samen te werken, in tegendeel, uw handelen c.q. nalaten is van dien aard dat indien de arbeidsovereenkomst nog niet beëindigd zou zijn geweest, wij de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden beëindigd zouden hebben”.

En zo geschiedde: de werknemer werd op 21 december 2016 (dus anderhalve week voor het einde van de arbeidsovereenkomst) op staande voet ontslagen wegens het in strijd handelen met het relatiebeding. Ondanks protest van de werknemer, zette werkgever het ontslag door.

 

Terecht ontslag op staande voet?

Gedurende de procedure heeft de werknemer verzocht dat de werkgever geen rechten meer kan ontlenen aan het overeengekomen relatiebeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Deze mogelijkheid is opgenomen in artikel 7:653 lid 4 BW en houdt in dat aan een overeengekomen relatiebeding geen gehoor kan worden gegeven. Hiervoor dient de werkgever wel ernstig verwijtbaar gehandeld te hebben.

Volgens de werknemer was het ontslag op staande voet onterecht gegeven. Zou een onterecht gegeven ontslag op staande voet voldoende zijn om van ernstig verwijtbaar handelen te spreken?

Voor de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het ontslag dient hetgeen de werkgever in de ontslagbrief van 21 december 2016 aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd als uitgangspunt te worden genomen, namelijk het in strijd handelen met het relatiebeding. De kantonrechter acht de gedragingen van de werknemer niet van zodanige aard dat het een dringende reden oplevert. Tevens is door de werkgever onvoldoende concreet naar voren gebracht, in welk opzicht zijn handelen in strijd zou zijn met het relatiebeding. Tenslotte weegt in het bijzonder mee dat de werknemer de arbeidsovereenkomst reeds heeft opgezegd en de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2017 zal worden beëindigd.

Het ontslag op staande voet is daarom onterecht gegeven.

 

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever?

Ook indien de werkgever niet tot ontslag op staande voet was overgegaan, was hij een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Toch kan deze actie van de werkgever hem duur komen te staan. Indien sprake blijkt te zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de kantonrechter ook een billijke vergoeding toekennen.

Volgens de wetsgeschiedenis is een ontslag op staande voet, dat niet rechtsgeldig blijkt te zijn, als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. De gevolgen voor de werkgever zijn dan als volgt:

  • Einde overeenkomst per 1 januari 2017. Tot die datum dient het loon doorbetaald te worden;
  • Betalen van een transitievergoeding, artikel 7:673 BW;
  • In principe dient dan naar redelijkheid een billijke vergoeding toegekend. In dit geval is het handelen van de werknemer mede debet is geweest aan de situatie die tot het ontslag op staande voet heeft geleid. De billijke vergoeding wordt in dit geval op nihil gesteld. Wel dient de werkgever een gefixeerde schadevergoeding te betalen;
  • Geen rechten ontlenen aan het overeengekomen relatiebeding.

Indien de werkgever niets had gedaan en na 1 januari 2017 de werknemer had aangesproken op de niet naleving van het relatiebeding, was hij ‘voordeliger’ uit geweest. Een gemiste kans, als je het mij vraagt.

 

Heb je vragen over dit of een ander onderwerp, neem gerust contact met me op!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *