ziektedagen

Ziektedagen kunnen voor veel werkgevers een grote last zijn. Niet alleen dienen de uren van de zieke werknemer te worden opgevuld door een collega, ook dient rekening te worden gehouden met het eventueel melding maken bij de bedrijfsarts. Deze laatste stap is voor niet iedere werkgever vanzelfsprekend. Zo ook in onderstaande kwestie.

 

Het geschil

Per 2007 is de betreffende werknemer in dienst getreden bij de werkgever. Deze werknemer heeft zich gedurende haar dienstverband regelmatig ziek gemeld. Partijen hebben daarover verscheidene gesprekken gevoerd, onder meer in de periodes begin 2013 en begin en halverwege 2015. Het aantal ziektedagen is gedurende haar dienstverband hoog opgelopen. De ziekmeldingen namen soms toe tot 6,5 weken per jaar.  Tijdens deze gesprekken is vaak aangegeven dat de werknemer dit dient terug te dringen.

Nadat ook mediation tot niets leidt, verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een transitievergoeding. De werkgever doet dit verzoek op basis van de g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding en stelt door deze vele ziekmeldingen geen vertrouwen meer te hebben in de werknemer. Na de gesprekken die zijn gevoerd, is het aantal ziektedagen alleen maar opgelopen. De werknemer verweert zich en verzoekt de kantonrechter het ontbindingsverzoek af te wijzen. In het geval dat de arbeidsovereenkomst wel ontbonden wordt, verzoekt de werknemer om transitievergoeding en een billijke vergoeding. Zoals ook uit mijn vorige blog blijkt, kan de transitievergoeding bij een lang dienstverband hoog oplopen.

 

Oordeel rechtbank

De rechtbank Overijssel mocht uitspraak doen over dit geschil. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW blijkt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring moet ernstig en duurzaam zijn, wil deze leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

 

“De werkgever heeft ter zitting niet goed kunnen uitleggen waardoor de vertrouwensbreuk, los van de ziekmeldingen, is ontstaan. De kantonrechter acht het daarom voorstelbaar dat voor de werknemer niet duidelijk is waardoor de vertrouwensbreuk is ontstaan en hoe zij haar opstelling of gedrag heeft kunnen verbeteren om wel tot een voor beide partijen werkbare samenwerking te komen. Het enkele feit dat partijen tweemaal een mediationtraject hebben doorlopen, brengt op zichzelf beschouwd nog niet mee dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding.”

 

De g-grond die door de werkgever wordt ingeroepen, berust dus enkel op het hoge aantal ziektedagen. Volgens de kantonrechter mag dit niet ten grondslag liggen aan het ontbindingsverzoek, tenzij de ziekmeldingen onterecht waren. Indien de werkgever twijfelde aan de oprechtheid van de ziekmeldingen, dan had zij dit moeten laten onderzoeken door de bedrijfsarts. Nu zij dat heeft nagelaten, kan zij zich er niet met succes op beroepen dat door de ziekmeldingen een vertrouwensbreuk is ontstaan.

 

Conclusie

De werkgever wordt op basis van deze uitspraak veroordeeld om de werknemer weer toe te laten op de werkvloer, zodat zij aldaar de bedongen werkzaamheden kan verrichten. De afwijzing van een dergelijk ontbindingsverzoek kan voorkomen worden door een deugdelijk dossier op te bouwen. Zorg als werkgever ervoor dat twijfelachtige ziekmeldingen worden onderzocht door een bedrijfsarts en laat dit vastleggen. Zo komt men gedurende een gerechtelijke procedure niet met lege handen te staan.

Wellicht zorgt, in deze kwestie, de sfeer op de werkvloer na deze gerechtelijke procedure alsnog voor een verstoorde arbeidsverhouding waarbij een ontbindingsverzoek wel wordt toegewezen…

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *