billijke vergoeding

De rechtbank Noord-Holland heeft (tot nu toe) de hoogste billijke vergoeding toegekend aan een werknemer vanwege een werkgever die een wel heel bijzondere manier had om met hem om te gaan.

In mijn vorige artikel over de hoogte van de billijke vergoeding liet ik al doorschemeren dat de hoogte zomaar een nulletje meer of minder kan zijn dan waar om verzocht is. Er zijn namelijk geen vaste regels voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Kantonrechters kunnen naar eigen inzicht de hoogte van het billijke vergoeding bepalen. Bij het begroten van de vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval.

Ik ben benieuwd wat jij van de volgende situatie vindt: is terecht een billijke vergoeding toegekend en wat vind je van de hoogte?

 

De situatie

Allereerst een korte situatieschets. Sinds 1983 is de werknemer in dienst bij een zakelijke reis- en evenementenorganisatie als Senior Projectmanager ICT. De werknemer functioneerde naar behoren, totdat het 22 maart 2017 werd. Op deze dag heeft een gesprek met HR plaatsgevonden. Hierin is aan de werknemer laten weten dat vanuit de groep besloten is dat zijn werkzaamheden worden verplaatst naar de UK. Om die reden komt de functie/arbeidsplaats van de werknemer op termijn komt te vervallen. Nadere toelichting over waarom de functie wordt verplaatst, is volgens de werknemer nooit gegeven. Vanaf dat moment wordt de werknemer ook vrijgesteld van werk.

In juni 2017 wordt een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer overhandigd, maar hierin gaat hij niet mee.

 

Een ontslagaanvraag en procedure bij de kantonrechter volgen

Vervolgens heeft werkgever in september 2017 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. De aanvraag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen, te weten werkvermindering en organisatorische veranderingen. In november 2017 heeft het UWV geweigerd om aan de werkgever toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het UWV heeft daartoe – kort weergegeven – overwogen dat de werkgever haar er niet van heeft overtuigd dat de gestelde werkvermindering noodzakelijkerwijs leidt tot het verval van de functie van de werknemer.

Kortom, de werkgever mocht om deze bedrijfseconomische redenen de werknemer niet ontslaan.

 


Een klein uitstapje naar het Burgerlijk Wetboek. Wellicht is bekend dat voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een geldige reden aanwezig dient te zijn. In artikel 7:669 lid 3 zijn deze gronden opgenomen.

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wilt opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen (artikel 7:669 lid 3 sub a en b BW) dient hiervoor vooraf toestemming te worden gevraagd bij het UWV. Dit volgt uit artikel 7:671a BW. In artikel 7:671b lid 1 BW is het volgende opgenomen:

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden:
a. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen c tot en met h;
b. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen a en b, indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, is geweigerd; of
c. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen a en b, indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.

Van belang hierbij is sub b. Indien géén toestemming wordt gegeven door het UWV om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan, kan als een soort volgende route de kantonrechter gevraagd worden om alsnog tot ontbinding over te gaan.


 

Omdat de ontslagaanvraag bij het UWV niet tot het gewenste resultaat leidde, heeft de werkgever alsnog de kantonrechter verzocht om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Hieraan legt de werkgever ten grondslag dat primair sprake is van een bedrijfseconomische reden en subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding.

 

Is er een redelijke grond voor ontbinding?

Volgens de werkgever is sprake van een redelijke grond voor beëindiging van het dienstverband, omdat wegens bedrijfseconomische omstandigheden maatregelen getroffen moesten worden. De arbeidsplaats van werknemer is namelijk komen te vervallen.

Daarnaast stelt de werkgever dat het UWV ten onrechte is overgegaan tot het afwijzen van de ontslagaanvraag. Indien de kantonrechter tot het oordeel zou komen dat het UWV de ontslagaanvraag terecht heeft geweigerd, stelt de werkgever zich op het standpunt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer lijkt er immers van overtuigd te zijn dat de wens van van de werkgever om tot beëindiging van het dienstverband te komen persoonlijk is en er lijkt een enorme boosheid te bestaan. De werkgever ziet niet in op welke wijze de werknemer nog terug zou kunnen keren binnen de organisatie, zonder dat dit binnen afzienbare tijd zou escaleren en ruzie en/of ziekte tot gevolg zou hebben.

Voor een specifieke motivering van het verzoek van de werkgever wordt verwezen naar de betreffende uitspraak, overweging 3.2.

De werknemer stelt zich op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. De werknemer betwist namelijk dat zijn functie, als gevolg van de door de werkgever gestelde bedrijfseconomische redenen, is komen te vervallen dan wel in de toekomst komt te vervallen. Daarnaast betwist hij dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, althans voert hij aan dat deze in ieder geval niet ernstig en duurzaam is. De werknemer is teleurgesteld over de ontstane situatie, maar van enorme boosheid, die terugkeer in de bedongen functie of in andere passende arbeid verhindert, is geen sprake.

Daarnaast verzoekt de werknemer, indien de kantonrechter over gaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, om een transitievergoeding van ruim € 80.000,- en een billijke vergoeding van ruim € 700.000,-. De werknemer vordert deze billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onder c BW. Hierin staat dat de kantonrechter een billijke vergoeding kan toekennen indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

 

Oordeel kantonrechter: inkomens- en pensioenschade

De kantonrechter kent vervolgens de verzochte transitievergoeding toe van ruim € 80.000,-. Hier bovenop komt de toegewezen billijke vergoeding van maar liefst € 628.000,-. De kantonrechter gaat dus uit van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hiertoe wordt als volgt overwogen:

Het had naar het oordeel van de kantonrechter, zeker gelet op het lange dienstverband van de werknemer en het feit dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd (hetgeen door de werkgever niet is weersproken), op de weg van werkgever gelegen om de werknemer omtrent de (beoogde) reorganisatie beter te informeren, hoor- en wederhoor te laten plaatsvinden en er zorg voor te dragen dat hij (de bedongen of passende) werkzaamheden kon blijven verrichten. In plaats daarvan heeft de werknemer geen werk meer gekregen, is hij ‘aan zijn lot overgelaten’ en is na het genomen besluit van maart 2017 enkel nog aangestuurd op het beëindigen van zijn dienstverband. Niet gebleken is dat de werkgever enige concrete inspanningen heeft verricht om de werknemer voor haar organisatie te behouden.

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om de billijke vergoeding te begroten op een bedrag van bruto € 628.000,-. Ook hier wordt aangegeven dat rekening gehouden dient te worden met alle omstandigheden van het geval: niet vast is komen te staan dat de functie is komen te vervallen, werknemer heeft in het 35 jaren durende dienstverband altijd goed gefunctioneerd, er wordt verwacht dat de werknemer tot zijn pensioen bij deze werkgever gewerkt zou hebben.

De kantonrechter ziet onder de gegeven omstandigheden dan ook aanleiding om bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aansluiting te zoeken bij de inkomens- en pensioenschade die werknemer (schattenderwijs) zal lijden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Deze schade zou hij immers niet hebben geleden indien de werkgever jegens hem niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

 

Nadere toelichting op de hoogte van de billijke vergoeding

Dat deze gehele inkomens- en pensioenschade wordt meegewogen, is vanwege de leeftijd van de werknemer, zijn eenzijdige werkervaring (sinds zijn 23e is hij bij deze werkgever gaan werken en vanwege het feit dat hij na zijn middelbare school geen vervolgopleiding heeft gedaan. Het is daarmee niet aannemelijke dat de werknemer nog een baan zal vinden waarin hij een gelijkwaardig salaris zal verdienen met een gelijkwaardige pensioenopbouw. De kantonrechter is er bij de berekening van de billijke vergoeding vanuit gegaan dat de werknemer, na het bereiken van de maximumduur van de WW-uitkering, in staat zal zijn een inkomen te verwerven gelijk aan het minimumloon.

Deze uitspraak heeft mijn aandacht getrokken vanwege enerzijds de hoge billijke vergoeding, maar anderzijds vanwege de toelichting hierop. De rechtbank heeft in dit geval erg specifiek toelicht waarom deze hoge billijke vergoeding is toegewezen. Ook wordt benadrukt dat deze billijke vergoeding als compensatie voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst dient te gelden. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat de werknemer voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever slechts wordt gecompenseerd indien hem een billijke vergoeding wordt toegekend ter hoogte van deze geschatte inkomens- en pensioenschade.

Wat vind jij ervan? Is de hoogte van de billijke vergoeding terecht? Dient met deze mogelijke schade rekening gehouden te worden? Laat hieronder een reactie achter.

 

1 antwoord

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *