Voor een ontslag op staande voet is het van belang dat
1) sprake is van een dringende reden, en
2) dat dit ontslag onverwijld, te weten vrijwel direct, moet worden gegeven.
Deze dringende redenen staan opgesomd in de wet, waarbij onderscheid gemaakt wordt tussen dringende redenen voor een werkgever en voor een werknemer.

Het gevolg bij een terecht gegeven ontslag op staande voet is dat de arbeidsovereenkomst direct eindigt en dat geen aanspraak gemaakt kan worden op een eventuele WW-uitkering.

Mogelijk wel transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Let op, een terecht gegeven ontslag op staande voet wil niet direct zeggen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Daarvoor is het namelijk van belang of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze beoordeling is anders dan de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Re-integratie verplichtingen van de werknemer

In de volgende kwestie heeft de werkgever een werknemer op staande voet ontslagen. De betreffende werknemer is geruime tijd ziek en er zijn aanwijzingen en vermoedens dat zij gedurende haar ziekteverzuim werkzaamheden en/of activiteiten verricht, die zich niet verhouden tot het door haar geschetste ziektebeeld. Haar geschetste ziektebeeld luidde dat zij teruggetrokken leeft, dat zij druktes en gelegenheden waar veel mensen zijn vermijdt. Ook zou zij niet tegen drukke prikkels en harde geluiden kunnen. Naar de supermarkt gaan, zou al een te zware belasting zijn.

Omdat de werkgever deze vermoedens had, is hiervoor een onderzoeksbureau ingeschakeld. Dit bureau heeft onderzoek gedaan naar de dagelijkse activiteiten van de werknemer, waaruit is gebleken dat zij alles behalve teruggetrokken heeft geleefd.

Daarnaast is zij regelmatig (zonder tegenbericht) niet verschenen op spreekuren bij de bedrijfsarts en is zij telefonisch niet goed bereikbaar. Omdat zij zich regelmatig niet aan deze re-integratie verplichtingen hield, heeft de werkgever een loonsanctie opgelegd.

Na ruim anderhalf jaar is voor de werkgever de maat vol en stuurt aan de werknemer een lange brief, waarin onder meer deze verwijten naar voren worden gebracht. De werkgever vindt dit voldoende reden om deze werknemer op staande voet te ontslaan.

Een dringende reden voor ontslag op staande voet?

De rechtbank komt in haar uitspraak tot de conclusie dat in het algemeen niet een beeld is geschetst dat de werknemer de controlevoorschriften, verband houdend met haar ziekteverzuim, structureel niet heeft opgevolgd.

Haar telefonische bereikbaarheid heeft zeker te wensen overgelaten, maar de meeste consulten met de bedrijfsarts, zowel telefonisch als op locatie, lijken te hebben plaatsgevonden zoals gepland. De rechtbank benoemt dit letterlijk als volgt:

“Onderkend wordt dat de werknemer in de periode van ruim anderhalf jaar na haar ziekmelding verwijten valt te maken wat betreft de nakoming van controlevoorschriften en re-integratieverplichtingen, maar als dit wordt afgezet tegen de veelheid aan momenten waarop hieraan wel goed uitvoering is gegeven, dan valt het aantal momenten waarop zij het heeft laten afweten wel mee.”

Daarbij komt dat het verzuim aan haar zijde niet in de weg heeft gestaan aan re-integratie, want reële mogelijkheid daartoe is nauwelijks aan de orde geweest. Bij deze stand van zaken leveren de re-integratie verplichtingen die niet zijn nagekomen onvoldoende dringende reden op om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.

Ook het vermoedelijk verrichten van nevenwerkzaamheden levert geen dringende reden op. Volgens de rechtbank is het onderzoek niet dermate duidelijk dat hieruit kan worden afgeleid dat sprake is geweest van nevenwerkzaamheden. Gelet hierop staat niet vast dat de werknemer nevenwerkzaamheden heeft verricht.

Conclusie

Kortom, een ontslag op staande voet houdt in deze situatie geen stand. De gedragingen van de werknemer kunnen verwijtbaar zijn, maar leveren geen dringende reden op voor een terecht gegeven ontslag op staande voet. Dit gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Omdat de rechtbank van mening is dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren, wordt een datum afgesproken waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt, met inachtneming van de opzegtermijn en de doorbetaling van het loon over die periode. En omdat hierdoor de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wordt tevens een transitievergoeding van ruim € 30.000,- toegekend.

Een financieel onaantrekkelijk en onterecht gegeven ontslag op staande voet voor deze werkgever.