internetten

Een verkoopster in een kledingwinkel is na diverse waarschuwingen van haar werkgever toch aan het internetten op haar telefoon. Kan het daaropvolgend ontslag op staande voet in stand blijven? De rechtbank heeft hierover uitspraak gedaan.

 

De kwestie

Deze werkneemster heeft vanaf 2015 een onbepaalde tijdscontract bij de betreffende kledingwinkel. Hier is ze werkzaam als verkoopster.

In een memo van 18 oktober 2016 is aan alle medewerkers meegedeeld dat het met ingang van die datum niet meer is toegestaan om tijdens werktijd een apparaat bij zich te hebben waarmee kan worden gebeld, gechat, getext, of dat voor welke vorm van internet dan ook gebruikt kan worden. Kortom, internetten onder werktijd wordt niet meer getolereerd.

Bij brief van 22 december 2016 heeft de werkneemster een schriftelijke waarschuwing ontvangen in verband met te laat komen, gebruik van de privé telefoon tijdens werktijd en het achterhouden van artikelen uit de winkelvoorraad voor persoonlijk gebruik. In deze brief wordt tevens aangegeven dat de grens is bereikt en dat, bij herhaling, ontslag op staande voet kan volgen. In februari 2017 is de werkneemster nogmaals gewaarschuwd voor het te laat komen.

Op een gegeven moment is de maat vol bij de werkgever. Nadat de werkneemster meer dan een half uur achter elkaar aan het internetten was, is zij op 21 april 2017 op staande voet ontslagen.

 

Aanvechten ontslag op staande voet

De werkneemster vindt dat dit ontslag op staande voet teruggedraaid moet worden en dient hiertoe een verzoek in bij de rechtbank. Ze vond het een te zware straf voor haar gedragingen.
Werkgever benoemt dat zij wel degelijk een dringende reden hadden om de werkneemster te ontslaan. Door te internetten kon de werkneemster de klanten die op dat moment in de winkel waren niet in de gaten houden. Daarmee is volgens de werkgever het ontslag op staande voet terecht gegeven.

Daarnaast doet de werkgever het verzoek om – indien de kantonrechter van oordeel is dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is – de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hiervoor wordt aangevoerd dat wegens verwijtbaar handelen (de e-grond) dan wel wegens een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) tot ontbinding moet worden overgegaan.

Verschil tussen het ontslag op staande voet en het ontbindingsverzoek is met name de opzegtermijn die in acht genomen moet worden. Bij ontslag op staande voet is dit niet aan de orde, terwijl bij een ontbinding in dit geval een maand opzegtermijn (en dus een maand loon doorbetalen) geldt. Daarnaast kan ook een transitievergoeding betaald moeten worden door de werkgever.

 

Toetsingskader kantonrechter

De kantonrechter dient na te gaan of de werkgever met het ontslag op staande voet de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig heeft doen eindigen. Daarvoor dient beoordeeld te worden de vereiste formaliteiten voor een ontslag op staande voet in acht zijn genomen en of sprake is geweest van een dringende reden.

Formaliteiten:
Een ontslag op staande voet dient onverwijld te zijn gegeven. Dat wil zeggen dat direct en adequaat gehandeld moet worden door de werkgever bij het constateren van een fout bij de werknemer.

In dit geval is de werknemer per direct naar huis gestuurd en is diezelfde middag per brief een bevestiging van het ontslag op staande voet verstuurd. Daarnaast is de werkneemster meerdere malen gewaarschuwd. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever in dit geval direct en adequaat gehandeld. Er is geen reden om te twijfelen aan de formaliteiten van het ontslag op staande voet.

Dringende reden:
Zoals in eerdere blogs beschreven, dient een dringende reden ten grondslag te liggen aan een ontslag op staande voet. In deze uitspraak van de kantonrechter wordt duidelijk omschreven dat in dit specifieke geval sprake is van een dringende reden:

Bij de beantwoording van de vraag of de aan een ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen als dringend in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW hebben te gelden, moeten mede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende ertoe leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Vast staat dat de memo is verstuurd, dat de werkneemster diverse keren is gewaarschuwd en dat zij toch veel aan het internetten was onder werktijd. Omdat de werkneemster deze waarschuwingen naast zich neer heeft gelegd, is volgens de kantonrechter een dringende reden aan de orde. Daarmee is ook het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven.

 

Conclusie

Een gewaarschuwd mens telt voor twee. In dit geval kwam dit handelen van de werkneemster haar duur te staan. Per direct ontslagen, geen geldende opzegtermijn en geen transitievergoeding.

Het internetten tijdens werktijd hoeft overigens niet in alle gevallen tot een ontslag op staande voet te leiden. Kijk eens of er in jouw situatie een beleid is voor het gebruik van internet. Wees je ervan bewust! Het kan grote gevolgen met zich meebrengen.

 

Voor meer informatie over dit of een ander onderwerp, kijk eens naar mijn andere blogs of neem contact met me op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *