jubileumfeest

Dat een 12,5 jarig jubileumfeest voor de werknemer zó slecht kon aflopen, had niemand van te voren bedacht. In de volgende situatie was een werknemer reeds sinds 2005 in dienst bij Royal FloraHolland (RFH), een bedrijf dat zich bezighoudt met bloemen en planten. De betreffende werknemer is in zijn functie onder meer verantwoordelijk voor het bij de klanten afleveren van de op de veiling verkochte planten en bloemen.

 

Jublieumfeest met muziek en slagroom

Eind 2017 was de werknemer 12,5 jaar in dienst bij RFH. Op basis van de bij RFH geldende “Regeling Jubilea en persoonlijke vieringen” had hij daarom onder meer recht op een viering met collega’s, waartoe door de werkgever een budget ter beschikking wordt gesteld.

Vervolgens heeft de werknemer met zijn leidinggevende besproken dat het beschikbare budget wordt besteed door een aantal collega’s uit te nodigen om gezamenlijk een broodje kroket en/of kop soep te eten in de kantine van RFH.

Op vrijdag 8 december 2017 heeft het jubileumfeest in de bedrijfskantine plaatsgevonden in aanwezigheid van de circa 30 genodigde collega’s. Ook collega’s van andere afdelingen waren op dat moment in de bedrijfskantine aanwezig om te lunchen. De werknemer heeft met behulp van een door hem meegebrachte muziekinstallatie en microfoon een toespraak gehouden ten overstaan van zijn collega’s. Na deze toespraak werd de kantine kort verlaten om terug te komen met een mevrouw die vervolgens een striptease act uit heeft gevoerd in de bedrijfskantine. Zij heeft gestript en gedanst op schoot bij de werknemer, heeft hem kledingstukken bij haar laten uittrekken en is met hem verdwenen onder een doek. Daarnaast heeft zij gedanst en gestript op tafel, toenadering gezocht tot individuele werknemers en hen gevraagd hen om haar billen in te smeren met olie, slagroom van haar lichaam af te likken en/of te slaan met een zweepje.

 

Partijen uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst?

De maandag erop moest de werknemer verantwoording afleggen voor de manier waarop zijn 12,5 jarig jubileum gevierd is. Ook is een aantal collega’s gevraagd om hun kant van het verhaal toe te lichten. De werkgever heeft vervolgens nader onderzoek naar de gebeurtenissen met de stripper.

Na dit onderzoek wilde RFH niet meer verder met de werknemer. Daarom werd eind 2017 aan hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden.  Omdat partijen het niet eens werden met de bepalingen die in deze overeenkomst zijn opgenomen, is het niet gelukt om de arbeidsovereenkomst tussen hen te beëindigen.

 

Juridische grondslag voor ontbinding

Dit was voor de werkgever reden om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). Tevens vroeg de werkgever om te bepalen of de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Dit in verband met de eventuele transitievergoeding die de werkgever verschuldigd is indien hier geen sprake van is.
Mocht de kantonrechter hierin niet meegaan, dan werd verzocht op de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW).

RFH verwijt dat de werknemer zich, ondanks een eerder ontvangen schriftelijke waarschuwing, tijdens zijn toespraak op de jubileumviering negatief over RFH heeft uitgelaten. Daarnaast heeft hij in strijd gehandeld met de fatsoensnormen binnen RFH door een stripper uit te nodigen, een klant heeft gevraagd voor hem te liegen en er vervolgens geen blijk van heeft gegeven in te zien dat hij onjuist heeft gehandeld. RFH stelt imagoschade te hebben geleden door het handelen van de werknemer.

De werknemer wijst erop al 12,5 jaar naar tevredenheid van RFH hier werkzaam te zijn en stelt dat dit een eenmalig incident is. Hij stelt in te zien dat het inhuren van de striptease onhandig is geweest en daar spijt van te hebben, maar van RFH niet de gelegenheid te hebben gehad zijn excuses daarvoor te maken. Hij benadrukt dat de aanwezige leidinggevenden niet hebben ingegrepen tijdens de viering van het jubileum. De werknemer ontkent zich negatief over RFH te hebben uitgelaten, betwist dat hij met zijn handelen voor zijn collega’s een onveilige werkomgeving heeft gecreëerd en betwist dat RFH imagoschade heeft opgelopen. Hij meent niet ernstig verwijtbaar gehandeld te hebben.

 

De beoordeling

De vraag die beantwoord moet worden, is of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan wel de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt.

Over hetgeen op 8 december 2017 exact heeft plaatsgevonden verschillen partijen van mening. Op basis van de door RFH in het geding gebrachte verklaringen en de verklaring van de werknemer op de zitting komt de kantonrechter tot de conclusie dat de werknemer zich in zijn toespraak wel degelijk negatief heeft uitgelaten over RFH. Verschillende aanwezige collega’s hebben hierover immers een verklaring afgelegd. De ontkenning van de werknemer dat hij zich negatief heeft uitgelaten over RFH is in het licht van de hoeveelheid aan andersluidende verklaringen ongeloofwaardig. Temeer omdat enige verklaring die de stellingen van hem ondersteunt ontbreekt.

 

Maar is dit handelen ernstig verwijtbaar?

De kantonrechter vindt het te verwijten dat de werknemer de gevolgen van het houden van de toespraak en het inhuren van een seksueel getinte act op de werkvloer onvoldoende heeft doordacht en zijn collega’s aldus heeft overvallen met een situatie waar zij niet allen deel van uit hadden willen maken. Daarnaast is het aan te rekenen dat hij, toen hij op enig moment kennelijk wel inzag dat hij te ver was gegaan, daar niet de verantwoordelijkheid voor heeft genomen.

Hoewel de kantonrechter met [verweerder] van oordeel is dat het handelen van de werknemer in het kader van zijn jubileumviering gezien kan worden als een incident, is de kantonrechter van oordeel dat de werknemer met dit incident het vertrouwen van RFH dusdanig beschadigd heeft dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Die verstoring is zodanig dat van RFH redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit maakt dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. Toch kwalificeert de kantonrechter dit gedrag niet als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Op deze grond kan de arbeidsovereenkomst daarom niet worden ontbonden. Wel wordt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbonden.

Wellicht viel je al op dat de mate van ernst van het verwijt werd beoordeeld. De kantonrechter komt namelijk tot de conclusie dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Kortom, ondanks dat het handelen van de werknemer het ontslag tot gevolg heeft, maakt hij wel aanspraak op een transitievergoeding.

 

Voor vragen of opmerkingen, neem gerust contact op. 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *