Het is van groot belang dat bij een ontslag de juiste ontslaggrond uit artikel 7:669 lid 3 onderbouwd wordt. Uit een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 5 februari 2016 blijkt dat het belangrijk is dat een werkgever de juiste grond aandraagt voor het verzoek om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wordt een onjuiste grond aangedragen, dan bestaat de mogelijkheid dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden.

 

Het ontslagrecht

Eerst een korte herhaling van het ontslagrecht sinds de invoering van de WWZ. In afdeling 9 is het einde van de arbeidsovereenkomst geregeld. Een arbeidsovereenkomst kan van rechtswege eindigen bij een contract voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan eindigen met toestemming van het UWV en kan worden ontbonden door de rechter. Er kan geen keuze meer worden gemaakt tussen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst via het UWV of de rechter. Deze keuze is namelijk vastgelegd in de wet. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen gaat nu via het UWV. Ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen die verband houden met de persoon die ontslagen wordt, loopt via de rechter.

In deze casus ging het om een contract voor onbepaalde tijd, waarvan de werkgever verzocht om tot ontbinding over te gaan. In artikel 7:669 BW is – in het kort – het volgende opgenomen:

Lid 1: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Lid 3: Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen;
b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar;
g. een verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan op een van deze gronden gebaseerd worden.

Wat was de reden voor het ontslag?

Een leraar van een basisschool heeft – volgens de directeur van deze basisschool – zich onprofessioneel en onbetamelijk gedragen en heeft daarbij grenzen overschreden. Volgens de basisschool heeft de leraar zich gezien zijn contacten met een leerling uit groep 7/8 en door zijn deelname aan de groepsapp onprofessioneel en onbetamelijk gedragen. De leraar is een aantal keren gewaarschuwd en verzocht om geen contact te zoeken met deze leerling.

Nu de leraar na deze waarschuwingen toch contact heeft gezocht met de leerling en hij ondanks alle gesprekken en inspanningen van de basisschool de ernst van zijn handelen niet inziet, is het vertrouwen in hem verdwenen en is de arbeidsrelatie onherstelbaar en onomkeerbaar verstoord, aldus de basisschool. De school verzoekt daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de g-grond, een verstoorde arbeidsverhouding.

De leraar verweert zich. Hij is een goede, zowel door leerlingen en ouders als door collega’s gewaardeerde leerkracht. Er zijn wel problemen. De leraar erkent dat hij met zijn deelname aan de groepsapp en in zijn contacten met de leerling te ver is gegaan. Dit komt met name doordat de leraar thuis problemen had, waar hij het moeilijk mee had. Deze problemen heeft hij aan de school kenbaar gemaakt, maar daar is uiteindelijk niets mee gedaan. Daarom vindt de leraar ontslag een te vergaand middel.

 

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter volgt de basisschool niet in haar standpunt dat dit handelen van de leraar vanwege een verstoorde arbeidsverhouding tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet leiden, maar oordeelt juist dat de arbeidsovereenkomst dient te worden voortgezet. Vast staat dat er door de basisschool geen sprake is geweest van kritiek op het functioneren van de leraar. Een werkgever die zich op ongeschiktheid van zijn werknemer beroept, behoort de werknemer daarvan tijdig in kennis te stellen en hem in voldoende mate in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren, terwijl de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Hier ligt dus een taak voor de basisschool als werkgever.

Het verzoek tot ontbinding werd daarom afgewezen, omdat geen sprake is van de g-grond. Daarnaast werd de school veroordeeld om de leraar in staat te stellen zijn werkzaamheden te hervatten.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

3 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] van een bepaalde tijdscontract.  Voor het beëindigen van een vast contract, kan je een van mijn vorige blogs […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *