ontbindingsverzoek

Indien de werkgever een ontbindingsverzoek bij de rechtbank indient vanwege disfunctioneren van de werknemer, dan moet de werkgever dit disfunctioneren goed onderbouwen. De rechtbank heeft in een recente uitspraak het volgende van groot belang geacht:

“Een werknemer dient tijdig in kennis te worden gesteld van het feit dat een werkgever niet tevreden is over diens functioneren. In het onderhavige geval is de kantonrechter onvoldoende gebleken dat er op duidelijke wijze kritiek is geuit op het functioneren van de werknemer.”

 

De kwestie

In de bovengenoemde uitspraak speelde het volgende. Werknemer is vanaf 1 juli 2006 in dienst bij zijn werkgever, die zich bezig houdt met het leveren, verpakken, verwerken en samenstellen van chemische producten. Medio januari 2017 heeft werkgever gesproken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen beide partijen.

Volgens de werkgever is sprake van disfunctioneren van de werknemer. Disfunctioneren is als ontbindingsgrond in de wet opgenomen in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW. Met betrekking tot deze grond geldt:
a) dat sprake moet zijn van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, welke ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer en waarbij de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van diens disfunctioneren; en
b) dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren.

 

Oordeel kantonrechter

In deze kwestie dient de kantonrechter te beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen inderdaad op grond van disfunctioneren ontbonden kan worden. Hiervoor is het toetsingskader kort weergegeven. Wat waren de gedragingen van de werknemer zodat de werkgever van disfunctioneren kon spreken?

Volgens de werkgever is de werknemer meermaals binnen het managementteam en het productieoverleg gewezen op zijn functioneren. Echter, deze stelling is slechts onderbouwd met achteraf opgestelde verklaringen. Dit komt volgens werkgever vanwege het feit dat zij een klein bedrijf zijn en men op informele wijze met elkaar omgaat. Volgens de kantonrechter behoort dit niet voor rekening van de werknemer komen. Ook van een klein bedrijf mag worden verwacht dat zij aan verslaglegging doet, zeker als het gaat om vermeend disfunctioneren van een medewerker.

Aldus dient een verbetertraject te worden gestart, waarin tot uitdrukking wordt gebracht welk functioneren dient te verbeteren. Daarbij dienen realistische doelstellingen te worden beschreven alsmede een redelijke termijn aan de werknemer te worden gegund om deze doelstellingen te kunnen bereiken. Daarbij dient een werkgever haar werknemer te begeleiden dan wel (externe) ondersteuning aan te bieden.

Hoe verder?

Kortom, is jouw werkgever van plan om een ontbindingsverzoek in te dienen wegens dinsfunctioneren? Let dan goed op de volgende punten:

  • Zijn er verslagen gemaakt bij functioneringsgesprekken?
  • Is gewezen op jouw ‘ongeschiktheid’?
  • Ben je als werknemer in de gelegenheid gesteld om je functioneren te verbeteren?

Mocht dit niet bod zijn gekomen, dan kan een ontbindingsverzoek namens de werkgever wellicht geen kans van slagen hebben.
Omdat in deze kwestie geen verbeteringstraject was opgestart, geen verslagen bekend waren en enkel achteraf verklaringen van het disfunctioneren waren opgesteld, kreeg de werkgever nul op het rekest. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, werd niet toegewezen.

Partijen bleven dus op elkaar aangewezen, terwijl de werkgever eigenlijk tot ontbinding over wilde gaan. Hoe gaan partijen dan verder? Een interessante kwestie, als je het mij vraagt.

1 antwoord

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *