alcohol

Bij de volgende kwestie is de werknemer sinds juli 2001 in dienst bij RSC. Dit bedrijf richt zich op het laden en lossen van treinen. Hier heeft hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van Reserve Medewerker Buitendienst.

In zijn functie verricht hij diverse werkzaamheden op de terminal, waaronder het laden, lossen, verplaatsen en vervoeren van containers met terminaltrekkers en het bedienen van kranen. Ook verricht hij controle en inspectie van containers.

 

Zero tolerance beleid

RSC hanteert een zero tolerance beleid ten aanzien van alcohol en drugs, zoals verwoord in haar Instructie Veilig Werken, waarin – kort weergegeven – wordt vermeld dat het gebruik van alcohol en drugs alsmede het onder invloed zijn daarvan tijdens het werk verboden is met het oog op de veiligheid. Bij overtreding volgt opschorting van de werkzaamheden.

In 2017 is de betreffende werknemer een aantal keren niet of niet op tijd verschenen op het werk voor een nachtdienst. Omdat het vermoeden bestond dat de werknemer voorafgaande aan de dienst alcohol nuttigde, heeft tussen partijen een aantal gesprekken plaatsgevonden. De werknemer gaf aan dat dit niet het geval was. Er is zorg uitgesproken en hulp aangeboden.

Eind december 2017 is de werknemer opnieuw niet verschenen op een gemaakte afspraak. Vervolgens is de werknemer geschorst voor zijn werkzaamheden. Op 3 januari 2018 is de werknemer op verzoek wel bij RSC verschenen. Hier bleek hij geen concreet verbeterplan te hebben en ook geen hulpvraag. RSC heeft aangeboden de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

Desgevraagd heeft de werknemer erkend af en toe te veel alcohol te drinken. Gebruik van drugs heeft hij ontkend. Wel is hij akkoord gegaan met het laten verrichten van een alcohol- en drugstest. Diezelfde dag zijn deze testen verricht in het ziekenhuis. De resultaten waren nogal schokkend. Hieruit bleek namelijk dat de werknemer een alcoholpromillage had van 2,46. Ter vergelijking: bij een ervaren bestuurder is een alcoholpromillage van 0,5 toegestaan om nog te mogen autorijden. Daarnaast had hij een THC-waarde van 126 microgram per liter bloed in verband met hasjgebruik.

 

Verzoek werkgever

Vanwege voorgaande verzoekt de werkgever de kantonrechter om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Dit verzoek doet hij op grond van artikel 7:669 lid 3 BW: de e-grond (verwijtbaar handelen van de werknemer) dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

Daartoe stelt RSC dat zij het vertrouwen in de werknemer hebben verloren. De werknemer is herhaaldelijk niet op het werk verschenen als gevolg van overmatig alcoholgebruik of het vermoeden daarvan. Hierop is hij aangesproken, heeft de werkgever aangegeven dat zij een zero tolerance beleid en is hulp aangeboden. De werknemer heeft herhaaldelijk ontkend een drank- of drugsprobleem te hebben, althans verklaard dat er behalve privéomstandigheden (een verbroken relatie) niets aan de hand was.

Tijdens het gesprek op 3 januari 2018 ontkende de werknemer op dat moment onder invloed te zijn en verklaarde hij nooit drugs te gebruiken. Desgevraagd heeft hij diezelfde ochtend een alcohol- en drugstest laten verrichten. Daaruit is alcohol- en hasjgebruik gebleken. Doordat de werknemer stelselmatig heeft ontkend alcohol genuttigd te hebben, voorafgaand of tijdens werkzaamheden, heeft hij zich niet alleen onbetrouwbaar getoond, maar zichzelf en zijn collega’s ook blootgesteld aan grote gevaren. Hierdoor heeft RSC volledig het vertrouwen in hem verloren. Onder deze omstandigheden kan van haar in redelijkheid niet worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Daarom wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

Alcoholproblematiek

De kantonrechter dient in dit geval te beoordelen of sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding. Dit dient dermate ernstig te zijn, dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

De kantonrechter maakt een mooie overweging over de alcoholproblematiek:

Het is misschien zo dat alcoholproblematiek niet altijd gemakkelijk te (h)erkennen is, maar in dit geval waarin RSC herhaaldelijk met [verweerder] het gesprek is aangegaan over (vermoedelijk) problematisch alcoholgebruik en in verband hiermee hulp heeft aangeboden, had [verweerder] zich moeten realiseren een drankprobleem te hebben en had hij daarover openheid moeten betrachten. Dat [verweerder] zijn probleem aanvankelijk is blijven ontkennen, is onverstandig en onjuist, maar wordt vaker gezien omdat betrokkenen zich schamen of bang zijn voor de gevolgen. Op 3 januari 2018 heeft [verweerder] weliswaar erkend af en toe teveel alcohol te drinken, maar dit is minst genomen een understatement wanneer de testresultaten van het ziekenhuis in ogenschouw worden genomen. Dit was bij uitstek een moment waarop [verweerder] zich had moeten realiseren een probleem met middelen te hebben en hierover tegenover RSC openheid van zaken had moeten geven. Dit heeft [verweerder] niet gedaan en in zoverre treft [verweerder] een verwijt en is tevens voorstelbaar dat dit de relatie met RSC heeft geschaad.

 

Ondanks deze overweging komt de kantonrechter toch tot het oordeel dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet op zijn plaats is. Niet alleen dient sprake te zijn van verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, ook moet beoordeeld worden of van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

 

Oordeel kantonrechter

Alles overwegende komt de kantonrechter tot de slotsom dat de werknemer de relatie met RSC zwaar op de proef heeft gesteld, maar dat de ontstane situatie (in termen van verwijtbaarheid en verstoring van de arbeidsverhouding) niet zodanig is dat van RSC als werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verwacht de arbeidsoverenkomst te laten voortduren. Of, anders gezegd, de werknemer de kans te bieden de draad op te pakken met een schone lei.

In dit verband wordt nog overwogen dat RSC ter zitting heeft verklaard dat zij de werknemer, wanneer hij van meet af aan open was geweest, zou hebben geholpen weer op een goed spoor te komen. Het gebrek aan openheid maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat de helpende hand nu redelijkerwijs niet meer kan worden geboden. Hierbij past ook de overweging dat de werknemer zich bereid heeft getoond in plaats van in de buitendienst werkzaamheden in de binnendienst uit te voeren. Dit heeft hij in het verleden meerdere malen gedaan.

Het verzoek van RSC om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op de e-grond dan wel de g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW zal daarom worden afgewezen.

 

Wat mij betreft een prima uitspraak van de kantonrechter. Het is niet enkel het verwijtbaar handelen van de werknemer dat van belang is voor de beoordeling, ook aan de kant van de werkgever dient te worden nagegaan of het inderdaad redelijkerwijs niet mogelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

 

Heb je vragen over dit onderwerp? Laat gerust hieronder een berichtje achter of neem contact met me op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *