onderscheid

De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Zo luidt artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever dient werknemers gelijk te behandelen en er mag geen onderscheid worden gemaakt.

 

Onderscheid

Het begrip ‘onderscheid’ is een ruim begrip. Om de definitie hiervan meer handen en voeten te geven, is in de wet een verschil gemaakt tussen direct of indirect onderscheid.

Van direct onderscheid is sprake indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Hieronder wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Bij indirect onderscheid lijkt het of alle werknemers gelijk behandeld worden, maar in de praktijk wordt één groep benadeeld.

In een enkel geval is direct of indirect onderscheid te rechtvaardigen, maar dit wordt niet vaak aangenomen. In artikel 7:646 worden deze uitzonderingen nader omschreven.

 

Contract verlengen?

De vraag die in de volgende uitspraak centraal staat luidt: heeft de werkgever verboden onderscheid gemaakt bij het besluit om arbeidsovereenkomst van zwangere werkneemster niet te verlengen?

Deze werkneemster is op 1 februari 2013 bij de werkgever in dienst getreden als administratief medewerkster op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 31 juli 2013. Deze arbeidsovereenkomst is verlengd met zes maanden en eindigde op 31 januari 2014. Werkneemster werkte 28 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst was de cao voor de klein metaal van toepassing. In de periode voorafgaand aan 1 februari 2013 is de werkneemster bij werkzaam geweest op basis van een uitzendovereenkomst.

Ben je benieuwd wat deze constructie van arbeidsovereenkomsten betekent voor de ketenregeling, neem dan gerust contact met mij op.

Begin november 2013 werd de werkgever op de hoogte van haar zwangerschap. Eind december 2013 werd aan de werkneemster medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden in verband met verdergaande automatisering van de certificaten. Wel werd een 0-urencontract aangeboden vanaf 1 februari 2014. Dit aanbod heeft de werkneemster niet aanvaard.

 

College voor de rechten van de mens

De werkneemster heeft vervolgens het College voor de rechten van de mens verzocht te beoordelen of de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt door haar contract niet te verlengen. In augustus 2014 heeft het College geoordeeld dat de werkgever wel een verboden onderscheid heeft gemaakt, maar dat niet is gebleken dat ook jegens de werkneemster onderscheid is gemaakt.

Vervolgens heeft de werkneemster een verzoek tot schadevergoeding ingediend. Daartoe heeft zij, onder meer met verwijzing naar het oordeel van het College, gesteld dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht om haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De kantonrechter heeft de vordering van werkneemster afgewezen.

In hoger beroep komt de werkneemster op tegen de overweging van de kantonrechter dat de werkgever voldoende met stukken heeft onderbouwd dat er is geïnvesteerd in automatisering en dat daarmee is aangetoond dat de werkzaamheden zijn verminderd. Volgens de werkneemster kon de kantonrechter die conclusie niet trekken, omdat de investering in de automatisering volgens haar niets zegt over het wel of niet verminderen van haar werkzaamheden. Daarnaast gaf ze aan dat contracten van twee andere collega’s wel zijn verlengd.

 

Het verweer

De werkgever heeft al in eerste aanleg aangevoerd dat zij sinds eind 2012 heeft geïnvesteerd in de automatisering van de administratieve werkzaamheden ter zake de certificatenbehandeling teneinde efficiënter te kunnen werken. Als gevolg daarvan kunnen de monteurs zelf de door hen opgestelde inspectierapporten in het systeem verwerken en bewerken. Vóór die tijd werden de inspectierapporten door de werkneemster verwerkt in het systeem en inmiddels doen de monteurs dit zelf.

Over dat 0-urencontract heeft de werkgever reeds aangevoerd dat zij dat heeft aangeboden, omdat voorzienbaar was dat haar functie zou komen te vervallen. Om die reden kon het contract van de werkneemster niet onder dezelfde voorwaarden worden verlengd. De omvang van de resterende administratieve uren was toen nog niet goed inzichtelijk. Dit 0-urencontract werd aangeboden voor de duur van twee maanden. De duur van dit contract is opmerkelijk volgens de werkneemster, omdat het zou duren tot haar zwangerschapsverlof. Daarin ziet ze bevestiging van haar vermoeden dat haar contract niet werd verlengd vanwege haar zwangerschap. Echter, vast staat dat de werkzaamheden afnamen en eveneens staat vast dat voor de werkgever voorzienbaar was dat de werkzaamheden kwamen te vervallen.

 

Verboden onderscheid?

Vervolgens heeft het Hof zich uitgelaten over het al dan niet aanwezige verboden onderscheid. Het Hof acht cruciaal dat die twee collega’s al een verlenging van hun contract hadden gekregen vóórdat aan de werkneemster is medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Tevens waren beide collega’s breder inzetbaar en liepen de werkzaamheden van de werkneemster af.

De werkgever heeft, volgens de kantonrechter en het Hof, geen verboden onderscheid gemaakt tussen de werknemers. Het vreemde aan deze uitspraak is dat het oordeel van het College van de rechten van de mens in het geheel niet wordt benoemd. Enkel bij de kantonrechter is dit sporadisch ten sprake gekomen. Het College heeft geoordeeld dat wel degelijk verboden onderscheid is gemaakt, maar niet jegens de werkneemster. Dat hier bij het Hof niet nader over gesproken is door de werkneemster is naar mijn idee een gemiste kans. Het Hof houdt het vonnis van de kantonrechter in stand. Daarmee blijft de schadevergoeding die wordt geëist achterwege.

 

Een arbeidsrechtelijk vraagstuk? Ik help je graag! 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *