informatieplicht

Indien een werkgever niet tevreden is met het functioneren van de werknemer, blijft ontslag een lastig verhaal. De wet bepaalt namelijk dat ontslag mogelijk is indien sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Echter, niet alleen het disfunctioneren is voldoende om tot ontslag over te gaan. De werkgever moet namelijk de werknemer hiervan tijdig in kennis stellen en hem in de gelegenheid hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dat gebeurt lang niet altijd, waardoor het overgaan tot ontslag juridisch gezien niet altijd haalbaar is.

De rechtbank Overijssel heeft recentelijk uitspraak gedaan over het functioneren van een werknemer en het handelen van diens werkgever. De betreffende werknemer, 62 jaar, was reeds 28 jaar in dienst en sinds 2012 als Bedrijfskundig Manager werkzaam bij Ziekenhuisgroep Twente (ZGT). Wegens een reorganisatie werd in 2017 zijn functie opgeheven, maar met tegenzin kon hij binnen ZGT wel starten als Programmamanager. Officieel werd hij per 1 augustus 2018 benoemd.

Op 30 november 2018 kreeg de werknemer in een gesprek met een lid van de Raad van Bestuur van ZGT te horen dat ZGT hem niet meer te werk wilde stellen als Programmamanager. Er bleken signalen te zijn dat hij niet zou passen in het gewenste profiel van deze functie. Begin december volgde een tweede gesprek, waarbij door ZGT is aangegeven dat ze ander werk voor hem wilden zoeken, maar niet meer in de managerrol. Hier was de werknemer het absoluut niet mee eens. Eind december heeft ZGT gecommuniceerd dat de werknemer met ingang van 1 januari 2019 niet langer meer de rol van Programmamanager zal invullen.

Het geschil

Na deze hiervoor geschetste situatie is de werknemer voornemens om toch bij het ZGT aan de slag te gaan. De werknemer verzoekt daarom bij de rechtbank Overijssel om weer bij het ZGT als Programmamanager aan het werk te kunnen.

De werkgever beweert dat de ontheffing uit zijn functie gelegen is in het feit dat de werknemer belangrijke competenties die nodig zijn voor de Programmamanager onvoldoende kon invullen en dat er signalen van strategische partners waren binnengekomen dat zij geen vertrouwen meer hebben in de werknemer in deze functie.

Hoe oordeelt de kantonrechter?

De kantonrechter beoordeelt deze zogenoemde wedertewerkstelling aan de hand van goed werkgeverschap. Dit brengt met zich mee dat de toewijsbaarheid van een vordering tot wedertewerkstelling met name afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval.
De rechtbank noemt als uitgangspunt dat de werknemer een zwaarwegend belang heeft bij het kunnen verrichten van de overeengekomen arbeid. Van een goed werkgever mag dan ook worden gevergd dat hij de werknemer de mogelijkheid biedt de overeengekomen arbeid te verrichten, tenzij er een redelijke en voldoende zwaarwegende grond is om de werknemer die mogelijkheid te ontzeggen.

De kantonrechter is van oordeel dat ZGT onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer een aantal competenties die nodig zijn voor Programmamanager onvoldoende zou kunnen invullen. De werknemer is namelijk reeds 28 jaar werkzaam en heeft altijd naar behoren gefunctioneerd. Door de benoeming per 1 augustus 2018 in de functie van Programmamanager paste de werknemer in de ogen van ZGT dus kennelijk in het profiel van Programmamanager. Niet is gebleken dat dit profiel vier maanden later is gewijzigd. Daarnaast vindt de kantonrechter het van belang dat de werknemer in die vier maanden nog geen kans heeft gehad om zich te profileren als Programmamanager. Nog voordat hij daadwerkelijk aan de slag kon gaan, is hij echter al uit deze functie ontheven.

Indien sprake was van disfunctioneren van de werknemer in zijn rol als Programmamanager, dan is niet gebleken dat ZGT de werknemer hierop tijdig heeft aangesproken. Een goed en zorgvuldig handelend werkgever behoort in beginsel immers pas maatregelen te treffen tegen een disfunctionerende werknemer nadat die werknemer op zijn disfunctioneren is aangesproken en hem steun en begeleiding voor verbetering is aangeboden.

Gevolgen voor ZGT

Omdat de kantonrechter van oordeel is dat het ZGT te snel en zonder redelijke en voldoende zwaarwegende grond de werknemer uit zijn functie heeft ontheven, heeft dit tot gevolg dat het ZGT de werknemer weer te werk moet stellen als Programmamanager, met alle faciliteiten en bevoegdheden die hem uit hoofde van deze functie toekomen. Daarnaast moet – zowel intern als extern – gecommuniceerd worden dat de werknemer weer aan de slag is als Programmamanager.

Kortom, het ZGT trekt in deze kwestie aan het kortste eind. Het zwaarwegend belang voor de werknemer om zijn overeengekomen arbeid te kunnen verrichten is voor de kantonrechter voldoende reden om het ZGT de werknemer weder te werk te stellen.

Heb je vragen over een ontslagsituatie, neem dan vrijblijvend contact met ons op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *