aanzegplicht

Een werkgever dient een maand voor het einde van het tijdelijke contract aan de werknemer te laten weten of dit contract verlengd wordt. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. In een vorig artikel heb ik hier ook aandacht aan besteed.

Indien een werkgever zich niet aan deze aanzegplicht houdt, kan de werknemer hiervoor een vergoeding vragen. Deze vergoeding is in hoogte afhankelijk van het tijdsverloop en wordt bepaald naar rato van het te late mededelen door de werkgever.
Overigens is in de wet (artikel 7:668 lid 2 BW) opgenomen dat deze aanzegplicht niet bij ieder tijdelijk contract verplicht is. Twee gevallen zijn uitgezonderd:

  • Indien bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat het contract eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
  • De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

Recent heeft de rechtbank Den Haag zich uitgelaten over een verzoek van de werknemer om de werkgever tot een aanzegvergoeding over te laten gaan.

 

De kwestie

Wat speelde er? De werknemer is begin 2017 in dienst getreden bij werkgever A. Het dienstverband is aangegaan voor de bepaalde tijd tot 1 november 2017. Uiterlijk 30 september 2017 had de werkgever moeten laten weten of het contract al dan niet verlengd zou worden.

Op 22 en 29 september 2017 heeft de werknemer gesprekken gehad bij een andere potentiële werkgever, werkgever B. Op 23 oktober 2017 heeft de werknemer aan werkgever A mondeling aangegeven dat hij de arbeidsovereenkomst opzegt. Met ingang van 1 november 2017 kan hij bij werkgever B in dienst treden. Werkgever A heeft bij brief van 30 oktober 2017 de opzegging bevestigd.

Volgens de werknemer heeft de werkgever zich niet aan zijn aanzegplicht gehouden. In geschil is of werkgever A zowel meermaals mondeling als schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na 1 november 2017 zou worden verlengd. Werkgever A heeft een brief van 22 september 2017 in het geding gebracht waarin de verlenging aan de werknemer wordt aangezegd. Op zijn beurt betwist de werknemer dat hij deze brief heeft ontvangen.

 

Eerst een korte terugblik naar de wetsgeschiedenis

Hieruit blijkt namelijk dat de wetgever met de aanzegtermijn beoogd heeft de positie van de werknemer te versterken en hen meer zekerheid te bieden. Indien je als werknemer voor het eindigen weet of jouw contract wordt verlengd, kan je jezelf hierop voorbereiden.

Daarnaast wordt met deze aanzegplicht voorkomen dat een werkgever wel al mondeling aan de werknemer toezegt de arbeidsovereenkomst te verlengen, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt en de werknemer alsnog na het einde van het dienstverband op zoek moet gaan naar een nieuwe baan.

 

Hoe oordeelt de kantonrechter?

Vast staat dat op 22 en 29 september 2017 gesprekken bij werkgever B hebben plaatsgevonden. Vervolgens heeft de werknemer op 23 oktober 2017 aan werkgever A bericht dat hij een andere baan had geaccepteerd en dat hij de arbeidsovereenkomst met werkgever A niet wenste te verlengen.
In deze kwestie is de werknemer voordat de aanzegmogelijkheid is verstreken op zoek gegaan naar een andere baan. De werknemer heeft daarnaast erkend dat hij begin oktober 2017 wist dat hij bij een andere werkgever in dienst kon treden. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer niet in onzekerheid gezeten of is hem een toezegging gedaan die niet is nagekomen door werkgever A.

Onder de gegeven omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werknemer zich erop beroept dat de aanzegging niet tijdig en schriftelijk is geschied. Het verzoek tot veroordeling van Solleveld tot betaling van de aanzegvergoeding wordt daarom afgewezen.

 

Conclusie

Ondanks dat misschien twijfel bestaat over het feit dat werkgever A daadwerkelijk aan zijn aanzegplicht heeft voldaan, dient deze werkgever toch geen vergoeding te betalen. De wetgever heeft niet beoogd een werknemer die reeds voordat de aanzegtermijn is verstreken (uitzicht op) een baan bij een andere werkgever had, een vergoeding wegens schending van de aanzegplicht toe te kennen, wanneer die werknemer uiteindelijk ook daadwerkelijk bij die andere werkgever in dienst treedt.

Het lijkt mij een logische conclusie, nu de wetgever enkel beoogd heeft de werknemer bescherming te bieden tegen het aflopen van het tijdelijke contract.

1 antwoord

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *