contractuele ontslagvergoeding

Zoals uit een aantal vorige artikelen blijkt, heeft de invoering van de WWZ gezorgd voor vele veranderingen op het gebied van het ontslagrecht en de ontslagvergoeding. De wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen is aangepast. Vanaf 1 juli 2015 mag de werkgever niet langer zelf kiezen welke ontslagroute genomen wordt, maar wordt de ontslaggrond bepalend voor de keuze van ontslagroute. Deze ontslaggronden zijn vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 BW. Voor een ontslaggrond genoemd in lid 3 sub a en b (bedrijfseconomische redenen), is toestemming van het UWV vereist. Voor de ontslaggronden in lid 3 sub c tot en met h (persoonlijke redenen) dient ontbinding via de kantonrechter verzocht te worden.

Daarnaast is een wettelijke transitievergoeding ingevoerd. Naast deze transitievergoeding kan, in bijzondere situaties, alsnog een vergoeding bovenop deze transitievergoeding worden toegekend: de billijke vergoeding. Wat is de verhouding tussen deze vergoeding en contractuele vergoedingen? In de kwestie die ik hieronder ga bespreken, speelde deze vraag een belangrijke rol.

 

Ontslag op basis van de ‘restgrond’

In deze kwestie had de werkgever aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband met een van haar directeuren. De betreffende directeur kampte met flinke gezondheidsklachten en partijen kregen een meningsverschil over de wijze waarop de directeur diende te re-integreren. Ook na mediation kwamen partijen niet tot overeenstemming en diende de werkgever in eerste instantie ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV wees de ontslagaanvraag af vanwege gebrek aan voldoende onderbouwing.

Na de afwijzing bij het UWV diende de werkgever een verzoek in bij de kantonrechter. De werkgever beriep zich in deze ontslagprocedure op maar liefst drie ontslaggronden: een bedrijfseconomische reden (na afwijzing bij het UWV mag de kantonrechter hier ook over oordelen), een verstoorde arbeidsverhouding en de zogenaamde restgrond.

De kantonrechter oordeelde, net als het UWV, dat de werkgever de bedrijfseconomische noodzaak niet voldoende kon onderbouwen. Ook de tweede aangevoerde ontslaggrond, de verstoorde arbeidsverhouding, leidde niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De verstoorde arbeidsverhouding – die volgens de kantonrechter overigens wel aanwezig was – was namelijk volledig te wijten aan de werkgever. Een werkgever die bewust de arbeidsverhouding verstoort kan zich niet beroepen op deze ontslaggrond.

 

De h-grond (restgrond)

Uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst van de directeur op basis van de restgrond 0ntbonden. Zoals ook in mijn vorige blog te lezen, is deze restgrond een uitzondering.

Volgens de kantonrechter was dit een dergelijke situatie. Er was geen sprake van een ‘gewone werknemer’, maar een directeur die arbeidsrechtelijk gezien kwetsbaarder is en niet kan blijven functioneren als overige directieleden dit niet meer zien zitten.

 

Contractuele ontslagvergoeding

In het contract tussen beide partijen was namelijk het volgende beding opgenomen:

In geval werkgever het dienstverband met werknemer wil beëindigen:
a. is er sprake van een opzegtermijn van twee maanden
b. ontvangt werknemer een bruto vertrekvergoeding van 100.000 Euro

De directeur heeft verweer gevoerd en concludeert de werkgever te veroordelen tot betaling van de contractueel overeengekomen vergoeding van € 100.000 en tevens tot betaling van een billijke vergoeding.

Tevens een billijke vergoeding?

Vervolgens lag de vraag op tafel of de werknemer, naast de contractueel overeengekomen ontslagvergoeding van € 100.000, ook nog in aanmerking kwam voor een billijke vergoeding. De kantonrechter overweegt dat de overeengekomen contractuele vergoeding geheel losstaat van de vraag of een billijke vergoeding toegekend dient te worden.

De billijke vergoeding heeft daarnaast een straffend karakter. Dat leidde in dit geval tot een forse billijke vergoeding van € 100.000. Met het argument van de werkgever dat de forse contractuele ontslagvergoeding zou moeten leiden tot geen of een hele beperkte billijke vergoeding ging de rechter niet mee. De directeur ontvangt dus naast de contractuele ontslagvergoeding van € 100.000 ook een billijke vergoeding van € 100.000.

Kortom, indien je als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, kom je niet onder de billijke vergoeding uit. Ook niet door het opnemen van een ontslagvergoeding in de arbeidsovereenkomst. De rechter neemt het straffende karakter van de billijke vergoeding erg serieus.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

1 antwoord

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *