ongeschikt

Zoals wellicht bekend, bestaan diverse manieren om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. In de volgende kwestie betreft het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze kan door de werkgever worden opgezegd op de manieren zoals omschreven in artikel 7:669 BW. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

In dit artikel worden de hiervoor genoemde redelijke gronden kort toegelicht.

In de volgende kwestie meent de werkgever dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de arbeid.

 

De kwestie

De rechtbank Midden-Nederland heeft over de volgende situatie uitspraak gedaan. Sinds 18 mei 2009 is de betreffende werknemer in dienst gekomen voor onbepaalde tijd als medewerker Crediteurenadministratie. De werknemer heeft een grote financiële verantwoordelijkheid, met name voor de correcte en tijdige verwerking van de crediteurenadministratie. Voor deze functie is accuratesse en nauwkeurigheid van groot belang.

Volgens de werkgever hebben zich in de eerste jaren geen noemenswaardige problemen voorgedaan. Vanaf 2014 zijn diverse fouten gemaakt die volgens de werkgever in zijn algemeenheid konden worden teruggevoerd op onvoldoende alertheid en onvoldoende nauwkeurigheid. Vanaf eind 2014 zijn de fouten uit de hand gelopen, denk aan het verkeerde rekeningnummer doorgeven, bedragen omdraaien, aan de verkeerde firma grote bedragen overmaken, etc. Deze fouten zijn overigens in de uitspraak vanaf punt 2.5 nader benoemd.

Op 30 juni 2017 heeft de werknemer zich ziek gemeld. Vervolgens heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat de werknemer is uitgevallen vanwege fysieke klachten en vermoeidheid. Het advies van de arts was om enkele weken rust te houden en om na de vakantie met twee keer twee uur passende werkzaamheden te beginnen.

 

Wanneer ben je ongeschikt?

Naar aanleiding van hetgeen is voorgevallen, verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De redelijke grond die zij aanvoert, is nader genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub d BW en houdt kort gezegd het volgende in:

Onder een redelijke grond wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de overeengekomen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. De werkgever moet de werknemer wel tijdig in kennis hebben gesteld. Daarnaast moet de werknemer in de gelegenheid zijn gesteld om het functioneren te verbeteren.

De werkgever is van mening dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van het overeengekomen werk, omdat de werkgever het vertrouwen is verloren. Sinds 2014 worden veelvoudig fouten gemaakt waar de werknemer vaak op is gewezen. Er hebben (wekelijkse) gesprekken plaatsgevonden en de leidinggevende van de werknemer heeft veelvuldig controles uitgevoerd om eventuele fouten tijdig te corrigeren. Voor de leidinggevende is het ondoenlijk om alle werkzaamheden continu te blijven controleren. De (financiële) risico’s op de afdelingen zijn aanzienlijk. Werkgever geeft aan dat niet kan worden verwacht dat zij de werknemer in dienst houden.

De werknemer geeft daarop aan dat geen grond bestaat om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en betwist enkele incidenten. Daarnaast geeft de werknemer aan dat de fouten die gemaakt zijn groter worden gemaakt. Tevens voert zij aan dat sprake is van een opzegverbod bij ziekte. Zij stelt dat het ontbindingsverzoek niet wordt ingegeven door disfunctioneren, maar door haar ziekmelding in juni 2017. Pas ná de ziekmelding is de werkgever overgegaan tot ontbinding.

 

Opzegverbod bij ziekte?

De kantonrechter dient te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen. Daarnaast is van belang om te onderzoeken of inderdaad het opzegverbod bij ziekte geldt.

De opzegverboden zijn opgenomen in artikel 7:670 BW. In lid 1 van dit artikel is opgenomen dat een werkgever een arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen indien sprake is van ziekte. De kantonrechter maakt korte metten met het opzegverbod bij ziekte en verwijst daarbij naar artikel 7:671b lid 6 BW. Hierin is namelijk opgenomen dat toch kan worden opgezegd indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.

Nu de werkgever het disfunctioneren en de ongeschiktheid van de werknemer aanvoert als redelijke grond (en tevens aantoont dat al sinds 2014 fouten worden gemaakt), houdt de opzegging geen verband met de ziekte van de werknemer, maar met het disfunctioneren. Volgens de kantonrechter staat dit opzegverbod dus niet aan ontbinding in de weg. Deze uitzondering is overigens in de wet opgenomen, omdat een werknemer zich na bijvoorbeeld een waarschuwing kan ziek melden, zodat de werknemer niet ontslagen kan worden.

 

De beoordeling van de kantonrechter

Nu geoordeeld is dat van een opzegverbod geen sprake is, beoordeelt de kantonrechter vervolgens of inderdaad sprake is van ongeschiktheid dan wel disfunctioneren van de werknemer. Voorop staat dat van een werknemer op de crediteurenadministratie een bovengemiddelde mate van accuratesse en nauwkeurigheid mag worden verwacht. Een fout kan immers tot grote (financiële) gevolgen leiden. Voor het goed functioneren van een afdeling crediteurenadministratie is het noodzakelijk dat de werkgever erop kan vertrouwen dat slechts sporadisch fouten worden gemaakt.

Uit de gestelde feiten en omstandigheden komt naar voren dat de werknemer wellicht wel van goede wil is, maar onvoldoende in staat blijkt om nauwkeurig genoeg te werk te gaan, met te regelmatig fouten tot gevolg. De werkgever heeft geruime tijd geboden aan de werknemer om tot verbetering te komen, maar van een duidelijke verbetering is geen sprake. Van de werkgever kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden verwacht dat zij deze situatie nog langer laat voortduren.

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Tevens wordt gebruikgemaakt van de normaal geldende opzegtermijn, zodat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 december 2017. De werkgever is overigens wel een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer, die daarom verzocht heeft.

 

Heb je vragen over dit onderwerp, neem gerust contact met me op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *