“Een medewerker van Grolsch blijkt in juli vorig jaar ontslagen te zijn, omdat hij bij het geven van een presentatie moest overgeven. De man was zo zenuwachtig dat de spanning hem te veel werd. Tijdens zijn presentatie liep de medewerker weg, om vervolgens buiten de zaal over te geven. Hij is daarna naar huis gegaan. Grolsch vindt zijn gedrag onacceptabel en schadelijk voor de reputatie van het bedrijf. De brouwer heeft daarna aangestuurd op ontslag.”

 

Vernieuwde ontslagrecht

Is overgeven na een presentatie een geldige reden voor ontslag? Door de invoering van de WWZ is het ontslagrecht aangepast en staat er in de wet een aantal gronden op basis waarvan een werknemer ontslagen kan worden. Grolsch verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Deze g-grond luidt:

 

Onder redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

 

Grolsch stelt daartoe dat de arbeidsrelatie tussen partijen dusdanig is verstoord dat in redelijkheid van haar niet gevergd kan worden de arbeidsverhouding te laten voortduren en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, niet meer mogelijk is. De werknemer heeft tegen het verzoek van Grolsch verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding. Daarnaast heeft de werknemer niet betwist dat van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) sprake is.

Nu de arbeidsverhouding is verstoord als bedoeld in artikel 7: 669 lid 3 sub g BW zal de kantonrechter het verzoek van Grolsch toewijzen en tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Daarnaast is Grolsch verplicht om een transitievergoeding (vgl. artikel 7:673 BW) te betalen aan de werknemer, een vergoeding die wordt betaald indien een werknemer 24 maanden of langer bij een bedrijf gewerkt heeft.

Naast deze transitievergoeding meent de werknemer ook recht te hebben op een billijke vergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Deze billijke vergoeding wordt dan ook als een muizengaatje gezien, iets dat niet vaak voorkomt. De hoogte van een billijke vergoeding moet in relatie staan tot het ernstige verwijtbare handelen of nalaten van Grolsch, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

 

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat de handelwijze van Grolsch na het voorval uiteindelijk de oorzaak is geweest van de verstoorde arbeidsrelatie van partijen en dat Grolsch hiervan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Van een goed werkgever had mogen worden verwacht dat hij de medewerker zo had voorbereid dat hij z’n stress kon reduceren.

Naar mijn idee is deze werknemer op een vreemde manier tot zijn het einde van zijn dienstverband gekomen, maar heeft hij uiteindelijk een flink zakcentje meegekregen om zijn verdriet te verwerken. Zo zie je maar, ieder voorval op het werk kan door een werkgever (of werknemer) onder een redelijke grond uit artikel 669 lid 3 worden geschaard dat tot ontslag kan leiden, als het maar goed onderbouwd wordt.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *