Het zal een werknemer maar overkomen: tijdens het werk een woedeaanval krijgen, zonder maar enigszins verwijtbaar te hebben gehandeld. Dit overkwam een werkneemster die al meer dan tien jaar in dienst was bij een bedrijf waar ze de functie medewerkster algemeen schoonmaakonderhoud uitoefende.

De situatie

Vanaf 2004 is de werkneemster in dienst getreden bij het bedrijf. Na jarenlang haar werkzaamheden goed te hebben uitgevoerd, werd ze in 2014 arbeidsongeschikt. Gedurende de arbeidsongeschiktheid blijft het arbeidscontract wel doorlopen. Immers, indien de werkneemster weer terugkeert na de ongeschiktheid, kan ze op hetzelfde contract haar werkzaamheden hervatten.

Gedurende de periode dat de werkneemster arbeidsongeschikt is geraakt, dienen de werkzaamheden te worden overgenomen door een tijdelijke kracht. De schoonmaakwerkzaamheden zijn daarom vervolgens opnieuw aanbesteed, waar als eis werd gesteld dat schoonmakers de Nederlandse taal goed dienen te beheersen. De werkneemster, afkomstig uit het buitenland, wilde na haar arbeidsongeschiktheid graag terugkeren en heeft vanwege deze eis een intake gedaan voor een cursus Nederlandse taal, waaruit bleek dat ze de Nederlandse taal onvoldoende beheerste. Ze mocht daarom niet aan deze cursus deelnemen.

Over het vervolg van haar werkzaamheden bij het bedrijf heeft de werkneemster een gesprek gehad, om te bekijken wat de mogelijkheden zijn voor haar, omdat ze niet aan de gestelde eis kan voldoen. De werkgever heeft aangegeven dat, op grond van de geldende cao, werkneemster binnen een straal van 30 kilometer moet worden herplaatst indien ze de functie vanwege die eis niet kan behouden.

Re-integratie?

Werkneemster heeft vervolgens een gesprek gehad met de bedrijfsarts. De mogelijkheid tot re-integratie en het verrichten van passend arbeid gedurende de arbeidsongeschiktheid, is voor zowel werkgever als werknemer een verplichting. Voor de werkgever geldt de verplichting om de werknemer passend arbeid aan te bieden (artikel 7:658a lid 4 BW). De werknemer dient dit aangeboden passend arbeid te verrichten (artikel 7:660a lid 1 sub c BW).

Tijdens dit gesprek is besproken waar deze werkzaamheden uitgevoerd konden worden. Gedurende dit gesprek heeft de werkneemster een woedeaanval gekregen. Ze heeft zich volgens de werkgever agressief gedragen, waardoor meubilair vernield is. Deze woedeaanval is ontstaan nadat ze te horen heeft gekregen waar ze haar re-integratiewerkzaamheden kon verrichten. Vervolgens heeft de bedrijfsarts verklaard dat geen medische reden ten grondslag ligt aan het gedrag.

Dankzij deze situatie en de verklaring van de bedrijfsarts, heeft de werkgever besloten om de werkneemster op staande voet te ontslaan. Op grond van dit ontslag op staande voet, heeft de werkneemster aangevoerd dat de gedragingen geen dringende reden opleveren, omdat haar van die gedragingen geen verwijt kan worden gemaakt. Zij heeft een oncontroleerbare woedeaanval gekregen die voortkomt uit haar ziekte (deze ziekte is bevestigd in een medische verklaring).

Oordeel rechter

De rechter dient hierbij af te wegen of sprake is van een dringende reden, die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, waardoor van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij dient rekening te worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden ertoe leiden dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Over de woedeaanval oordeelt het Hof als volgt:

Het hof is van oordeel dat zelfs indien zou komen vast te staan dat werkneemster geen verwijt kan worden gemaakt van haar gedragingen tijdens het gesprek, de dringende reden toereikend is voor het ontslag op staande voet. Er is sprake geweest van een minutenlange geweldsexplosie waarbij de werkneemster een bedreigende situatie heeft gecreëerd en diverse vernielingen heeft aangericht.
Het hof is van oordeel dat de gedragingen van de werkneemster zodanig ernstig van aard zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat de werkneemster elf jaar in dienst is geweest en daar naar tevredenheid heeft gefunctioneerd, en dat zij tijdens haar arbeidsongeschiktheid is ontslagen en dat dit mogelijk nadelige gevolgen voor haar heeft, weegt niet op tegen de ernst van haar gedragingen.

De werkneemster wordt dus vanwege haar woedeaanval, verwijtbaar of niet, op staande voet ontslagen.

Conclusie

Wat mij betreft een vreemde uitspraak van het Hof. Hoe is het mogelijk dat een eenmalige woedeaanval tot ontslag op staande voet kan leiden. In voorgaande jurisprudentie is namelijk geoordeeld dat het functioneren en de lengte van het dienstverband met zich meebrengen dat de werkgever niet zo zwaar mag tillen aan de (eenmalige) woedeuitbarsting van de werknemer. De werkneemster heeft al elf jaar goed gefunctioneerd. Na een dergelijke uitbarsting is het voor haar niet mogelijk om haar werk voort te zetten bij het bedrijf waar ze al die tijd gewerkt heeft.

Het Hof benadrukt het feit dat van werkgevers niet kan worden verlangd dat zij medewerkers in dienst hebben die een gevaar vormen voor de veiligheid. Is de werkneemster nu gehouden haar woedeaanval bij iedere toekomstige werkgever te melden, zodat zij hiermee rekening kunnen houden? Hoe heeft het Hof dit voor zich gezien? Komt deze werkneemster ooit nog aan een baan? Wellicht komt de Hoge Raad met een bevredigend antwoord.

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

2 antwoorden
  1. Jos
    Jos zegt:

    Ik vind de uitspraak wel gepast; wie zegt mij, dat dit niet weer kan gebeuren met alle gevolgen van dien?
    Daarnaast is vernieling een misdrijf, waar je niet makkelijk overheen stapt als werkgever lijkt mij.

    Beantwoorden
    • Mr. Lindsay
      Mr. Lindsay zegt:

      Naar mijn idee is er te zwaar getild aan de woedeaanval. In die elf jaar dat zij bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, is dit de eerste keer dat een dergelijke uitbarsting heeft plaatsgevonden.
      Daarnaast ben ik het eens dat een woedeaanval niet onopgemerkt aan de werkgever voorbij dient te gaan, maar ik vind een ontslag op staande voet te zwaar wegen gezien haar omstandigheden: elf jaar in dienst en altijd goed gefunctioneerd. Een schorsing of andere maatregel was meer op zijn plaats geweest.

      Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *