De rechtbank Rotterdam heeft zich mogen uitspreken over het gebruik van testers tijdens werk en het daarop volgend ontslag op staande voet. Een werknemer van Kruidvat is namelijk ontslagen nadat zij gebruik heeft gemaakt van een tester van Nivea Care. De werkneemster vecht dit ontslag aan op grond van artikel 7:681 BW.
Wat denk jij? Zal dit ontslag stand houden? Hier lees je de uitspraak.

 

Een korte situatieschets

Werkneemster is per 11 mei 2015 in dienst getreden bij Kruidvat voor bepaalde tijd. Na afloop van de termijn is het contract omgezet in een onbepaalde tijdscontract. Voordat het dienstverband is aangevangen, zijn – naast de overeenkomst en de geldende cao – de gedragsregels van Kruidvat toegestuurd. In de gedragsregels staat onder meer:

Het wegnemen van geld of goederen of het meewerken daaraan, met inbegrip het (het gebruik) van kapotte of beschadigde artikelen die het eigendom van A.S. Watson zijn, is diefstal. Diefstal, fraude of omkoping in welke vorm dan ook, is altijd een reden voor ontslag op staande voet. Er wordt altijd aangifte gedaan bij de politie […].

 

De filiaalmanager heeft op 17 oktober 2017 gezien dat de werkneemster zichzelf tijdens het werk achter de kassa stond in te smeren met een bodylotion. Nadat de filiaalmanager de camerabeelden had teruggekeken constateerde zij dat de werkneemster tijdens het werk achter de kassa een gratis actieproductie Nivea Care wegpakte en gebruikte. Op grond van instructies van de filiaalmanager ontving iedere klant bij besteding van € 10,- dit gratis product.

Die middag heeft direct een gesprek plaatsgevonden tussen beide partijen. Tijdens dit gesprek heeft de werkneemster toegegeven dat zij het gratis product van Nivea Care heeft gebruikt. Deze bekentenis heeft ze na afloop van het gesprek ondertekend. Vervolgens is de werkneemster op staande voet ontslagen, omdat volgens Kruidvat het vertrouwen in haar onherstelbaar is geschaad.

 

Het verzoek van werkneemster

Na dit ontslag op staande voet heeft de werkneemster dit aangevochten door een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank. Hierin heeft ze, met behulp van een juridisch adviseur, verzocht om vernietiging van het ontslag op staande voet, maar ook om terugkeer op de werkvloer.

Mocht de rechtbank hier niet in meegaan, dan verzoekt ze om een transitievergoeding plus een billijke vergoeding. Wat het verschil is tussen deze twee vergoedingen, lees je in mijn vorige blog.

Kruidvat geeft aan dat de gedragsregels bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zijn toegestuurd en in de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard. De werkneemster heeft tevens erkend op de hoogte te zijn van de gedragsregels. Daarnaast brengen Kruidvat en de ondernemingsraad periodiek de gedragsregels onder de aandacht en is in juni 2017 wegens stijgende fraude de campagne met als centrale slogan “Fraude? Wij pikken het niet!” gelanceerd. Hieraan heeft de werkneemster ook deelgenomen.

 

Afweging kantonrechter

De kantonrechter maakt korte metten met het feit dat de werkneemster niet bekend was met de geldende gedragsregels:

Onderzoek naar de vraag of de gedragsregels zijn overeengekomen kan achterwege blijven, omdat blijkt dat de werkneemster voldoende bekend geacht kan worden met het bestaan en de inhoud van de gedragsregels. De gedragsregels zijn immers ook te vinden op de Personeelssite. 

Vervolgens dient beoordeeld te worden of het gebruiken van de tester aangemerkt kan worden als een dringende reden die het gegeven ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bij die beoordeling worden de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen. De kantonrechter vindt het van grote betekenis dat Kruidvat als detailhandelorganisatie te maken heeft met een verhoogd risico op diefstal/verduistering door eigen personeel en dat zij daardoor een belang heeft bij de strikte naleving van haar gedragsregels. Dat het om een artikel met een geringe waarde gaat doet naar vaste jurisprudentie niet, althans weinig ter zake.

Aan de andere kant wordt het belang van de werkneemster, zoals de lengte van het dienstverband, de mate waarin ze gedurende het dienstverband goed heeft gefunctioneerd, de ernst van de gevolgen van het ontslag, mede gezien haar lijftijd, de sociale omstandigheden en de kansen op de arbeidsmarkt, afgewogen. Die belangen leggen maar betrekkelijk weinig gewicht in de schaal. De werkneemster is slechts 19 jaar oud en heeft een relatief kort dienstverband voor 6 uur per week. In het licht van de gegeven omstandigheden en wederzijdse belangen kon en mocht Kruidtvat de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden opzeggen en kon van haar in redelijkheid niet verlangd worden te volstaan met een minder verstrekkende maatregel zoals een laatste waarschuwing.

Kortom, het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven. Voor de subsidiair verzochte billijke vergoeding is gezien het vorenstaande geen grond omdat niet is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Daarnaast is ook geen ruimte voor een transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst is opgezegd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Deze procedure kwam werkneemster duur te staan. Ze diende een gefixeerde schadevergoeding te betalen plus de proceskosten van Kruidvat.

 

Jouw situatie kan verschillen van de bovenstaande. Benieuwd naar andere mogelijkheden of voorbeelden voor het opzeggen of aanvechten van een arbeidsovereenkomst? Laat hieronder jouw reactie achter of neem contact op via het contactformulier.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *