ontslag ziekte

Zowel werknemer als werkgever kunnen in beginsel hun arbeidsovereenkomst te allen tijde opzeggen. In sommige omstandigheden is het echter de werkgever niet toegestaan op te zeggen, zelfs niet met een opzegvergunning van het UWV. Deze opzegverboden zijn opgenomen in artikel 7:670 BW. De belangrijkste opzegverboden zijn:

  • Tijdens ziekte;
  • Tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en zes weken na hervatting van de werkzaamheden;
  • Tijdens dienstplicht;
  • Tijdens lidmaatschap van een ondernemingsraad;
  • Wegens het lidmaatschap van een vakbond;
  • Wegens ouderschapsverlof;
  • Wegens overgang van onderneming.

Deze opzegverboden zijn opgenomen om de werknemer in een aantal gevallen te beschermen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen tijdens- en wegensverboden. Het belang van dit onderscheid is terug te lezen in mijn vorige blog. Kort gezegd is opzegging in strijd met een wegens-verbod nooit geldig. Opzegging in strijd met een tijdens-verbod is soms niet verboden.

 

Opzegverbod tijdens ziekte

Een werknemer kan altijd de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook indien de werknemer ziek is. Maar daar kleeft wel een erg groot nadeel aan! Door op te zeggen tijdens ziekte, brengt de werknemer zichzelf in een situatie waarin hij aanspraak dient te maken op een ziektewetuitkering. Het nadeel voor de werknemer is dat hij hiermee verwijtbaar werkloos is geworden, waardoor aanspraak op een sociaalrechtelijke uitkering niet meer mogelijk is.

Het is voor een werkgever daarentegen in eerste instantie niet mogelijk om een arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Wordt wel opgezegd, dan is deze opzegging vernietigbaar. Voor dit opzegverbod geldt wel een aantal uitzonderingen. Indien de ongeschiktheid van de werknemer langer dan twee jaar heeft geduurd, dan is het voor de werkgever mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet meer. Daarnaast is het ook mogelijk voor de werkgever indien de ziekte aanvang heeft genomen nadat het UWV een vergunning heeft verstrekt. De ziekte van de werknemer was namelijk niet de reden voor het ontslag, waardoor dit opzegverbod niet in acht genomen hoeft te worden.

 

Hoger beroep in kort geding

In een recente uitspraak van de hoger beroepsrechter te ‘s-Hertogenbosch kwam deze kwestie aan de orde. Werknemer had zich ziek gemeld (maart 2014) en heeft in het kader van zijn re-integratieverplichtingen diverse werkzaamheden verricht. In februari 2015 heeft de werknemer de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft geoordeeld dat werknemer weer arbeidsgeschikt is. Een dag na het oordeel van de bedrijfsarts, heeft de werkgever een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. Reden voor het aanvragen van deze vergunning was volgens de werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen.

Op basis hiervan heeft de werknemer zich verweerd tegen de ontslagvergunning en een deskundigenoordeel gevraagd over de hersteldverklaring van de bedrijfsarts. De uitslag van dit deskundigenoordeel luidde dat de werknemer niet volledig geschikt werd geacht voor de werkzaamheden. De belasting in de functie overschrijdt de belastbaarheid van werknemer zoals deze in kaart is gebracht. Werknemer is dan ook ten onrechte door de bedrijfsarts arbeidsgeschikt geacht voor zijn eigen werk.

Is in dit geval sprake van opzegging tijdens ziekte waar een opzegverbod voor geldt? In dit geval wordt de arbeidsgeschiktheid namelijk weer teruggedraaid door het deskundigenoordeel. Omdat deze kwestie in kort geding speelt, en daardoor de spoedeisendheid van groot belang is, is het Hof verder inhoudelijk niet op de zaak ingegaan. Ze heeft enkel de aannemelijkheid proberen vast te stellen of de werknemer wegens ziekte ongeschikt was tot het verrichten van zijn arbeid (daarnaast is in deze kwestie het oude recht nog van belang, dus voor de invoering van de WWZ, omdat het ontslagverzoek in maart 2015 is ingediend).

Op basis van de reeds ingevoerde WWZ zal mijn oordeel als volgt zijn. Men dient zich te houden aan het deskundigenoordeel van het UWV. Hieruit blijkt dat de werknemer thans nog ongeschikt was om zijn arbeid te verrichten. In dat geval geldt het huidige opzegverbod tijdens ziekte.
Echter, de werkgever heeft aangegeven de werknemer te willen ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen. Deze ‘bedrijfseconomische reden’ is een gegronde reden voor ontslag, vastgelegd in het huidige artikel 7:669 lid 3 sub a BW. Het huidige recht kent daarnaast wel de mogelijkheid om een werknemer te ontslaan, wanneer de ziekte niet de hoofdreden is om die werknemer te ontslaan (art. 7:671b lid 6 BW). In dit artikel is namelijk het volgende opgenomen:

 

Indien de werkgever de ontbinding verzoekt op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen b tot en met h, en een opzegverbod als bedoeld in artikel 670, leden 1 tot en met 4 en 10, of een met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift geldt, kan de kantonrechter het verzoek om ontbinding inwilligen, indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.

 

Op grond van de wet moet dus sprake zijn van de gegronde reden genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub b tot en met h. Met andere woorden, op basis van bedrijfseconomische redenen (sub a, de reden die dus niet in lid 6 wordt genoemd) is het niet mogelijk om het opzegverbod tijdens ziekte te negeren.

Naar mijn oordeel zou deze reden om tot ontslag over te gaan in strijd zijn met de wettelijke opzegverboden. Zou de bodemrechter ook zo oordelen? We wachten zijn oordeel af.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

2 antwoorden

Trackbacks & Pingbacks

  1. […] sommige gevallen vindt dan alsnog contractverlenging plaats. Zie voor een nadere toelichting mijn vorige artikel, alsook artikel 7:670 BW waarin deze opzegverboden zijn opgenomen. Naast deze opzegverboden, kan […]

  2. […] Werknemer en werknemer kunnen in beginsel beide hun arbeidsovereenkomst opzeggen/ontbinden, te allen tijde. In sommige gevallen is het echter de werkgever niet toegestaan om op te zeggen. Deze opzegverboden zijn omschreven in artikel 7:670 BW en zijn bij invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet veranderd. Een werkgever kan de overeenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte (indien de ziekte twee jaren of langer geduurd heeft, geldt dit opzegverbod overigens niet). Voor overige weetjes over de opzegverboden, bekijk mijn vorige blog. […]

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *