Na een beoordelingsgesprek heeft een werkgever een aantal punten aan te merken aan de werkzaamheden van de werknemer. De werkgever is een autogarage, waarbij de werknemer reparatiewerkzaamheden uitvoert. De werkgever heeft na dit beoordelingsgesprek een aantal verbeterpunten opgenomen in het zogenoemde ‘Formulier Beoordelingsgesprek’, die binnen zes maanden verwezenlijkt moeten worden op grond van een verbeteringstraject:

 

“Je resultaten zijn matig. Dit komt voornamelijk door je motivatie en sociale vaardigheden. Als je gefocust en gemotiveerd bent gaat het goed. Echter te vaak toon je te weinig interesse en is daardoor vooral je efficiency matig. Je motivatie is zwaar onvoldoende. Je bent te luidruchtig in de werkplaats, voert onder werktijd af en toe privé telefoon gesprekken, stoort collega’s in hun werkzaamheden met niet werk gerelateerde zaken.
Vanaf nu mag dit gedrag niet meer voorkomen, zo is door ons afgesproken. Verander je dit niet per direct dan zal ik genoodzaakt zijn minder plezierige maatregelen te nemen.
Als conclusie van het gesprek kunnen we stellen dat je je Houding, Gedrag en Motivatie aanzienlijk zult moeten verbeteren. Zelf wil je graag aan je ontwikkeling werken. Afgesproken is dat jij jezelf verbetert en dat wij dan met je ontwikkeling aan de slag gaan. Je bezit grotendeels de juiste vaardigheden. Nu nog de rest. Succes met je verbeteringstraject!”

 

Na het verloop van de zes maanden zijn de houding, het gedrag en de motivatie van de werknemer niet verbeterd in de ogen van de werkgever. Op basis hiervan dient werkgever een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zoals in voorgaande blogs geschreven, is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een redelijke grond nodig, genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Deze werkgever verzocht ontbinding op basis van disfunctioneren of wegens verwijtbaar handelen van de werknemer (deze gronden zijn genoemd in resp. sub d en e). In de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam is de grondslag nader uitgewerkt. Diverse data en gebeurtenissen die tijdens werk hebben plaatsgevonden, dienen ter onderbouwing van het verzoek tot ontslag.

Daarnaast is volgens de werkgever sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer, waardoor herplaatsing niet in de rede ligt, nog los van de omstandigheid dat binnen het bedrijf momenteel geen vacatures beschikbaar zijn die aansluiten bij de opleiding en ervaring van de werknemer waarin zijn disfunctioneren geen rol zou spelen. Deze zullen evenmin binnen een afzienbare termijn voorhanden zijn.

 

Hoe oordeelde de kantonrechter?

De kantonrechter benadrukt dat de verschillende gronden (in dit geval sub d en e) die elk op zichzelf onvoldoende zijn voor ontbinding niet bij elkaar kunnen worden “opgeteld” om een ontbinding te kunnen dragen. Van de door de werkgever aangevoerde gronden moet er ten minste één op zichzelf voldragen zijn.

Een beroep op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren vereist dat de werkgever de werknemer tijdig ervan in kennis heeft gesteld dat naar haar mening sprake is van disfunctioneren en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter is in dit kader van oordeel dat de werknemer uit de inhoud van het verslag van het beoordelingsgesprek moest begrijpen dat zijn werkgever kritiek had op zijn houding, gedrag en motivatie. Niet gebleken is dat de werkgever heeft kenbaar gemaakt dat bij het uitblijven van concreet omschreven verbetering of bij het herhaald niet nakomen van afspraken, beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou worden nagestreefd. De enkele opmerking in het verslag dat de werkgever genoodzaakt zal zijn “minder plezierige maatregelen te nemen” is onvoldoende voor de werknemer om te begrijpen dat ontslag kan volgen. Daarnaast is de kantonrechter ook van mening dat de werknemer niet verwijtbaar heeft gehandeld.

Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek wordt daarom afgewezen.

 

Hoe verder na een dergelijke uitspraak?

Maar hoe gaat het dan verder? Dankzij deze zitting weet je als werknemer dat de werkgever graag de overeenkomst ontbonden ziet en overgaat tot ontslag. Toch wordt de werknemer teruggestuurd op de werkvloer. Wat mij betreft kan serieus betwijfeld worden of partijen bij deze beslissing gebaat zijn.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *