jubileumfeest

Het ontslagrecht is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid al flink veranderd. Volgens de naam van deze wet zal meer zekerheid geboden worden. Echter, het tegendeel is gebleken. Door de gewijzigde ketenregeling (van 3x3x3 naar 2x3x6, zie ook dit artikel), de gewijzigde manier om een onbepaalde tijdscontract te laten eindigen en de mogelijkheid om met een redelijke grond een verzoek tot ontbinding in te dienen is naar het idee van Asscher zekerheid geboden. Werkgevers zullen werknemers eerder een vast contract aanbieden en de mogelijkheid om werknemers te ontslaan wordt eenvoudiger.
Helaas had deze wetswijziging een averechts effect. Werknemers konden na een dienstverband van twee jaar vertrekken, zodat het veranderde ontslagrecht niet op hen van toepassing zal zijn.

 

Vertrouwen in de toekomst

In het regeerakkoord 2017-2021 wordt aangegeven dat het kabinet de ambitie heeft om vast werk minder vast maken en flexwerk minder flexibel. Een goed streven gezien de titel van het akkoord: Vertrouwen in de toekomst. Hieronder benoem ik kort een aantal arbeidsrechtelijke voorstellen die in het regeerakkoord zijn opgenomen:

  • Versoepelen ontslagrecht: hier zoom ik nader op in.
  • De ketenregeling wordt weer teruggedraaid zoals deze was voor de invoering van de WWZ. Pas na het verstrijken van de duur van drie jaar (nu nog twee jaar) wordt een tijdelijk contract omgezet in een vast contract.
  • Loondoorbetaling bij ziekte wordt voor kleine werkgevers verlaagd van 2 jaar naar 1 jaar. Wel blijft de ontslagbescherming van twee jaar in stand.
  • Wijziging transitievergoeding: niet meer pas na twee jaar dienstverband heeft een werknemer recht op een transitievergoeding, maar reeds vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst komen werknemers in aanmerking voor een transitievergoeding.

 

Cumulatie van de ontslaggronden?

Het gewijzigde ontslagrecht heeft met de invoering van de WWZ niet het juiste effect gehad. Dit wordt in het regeerakkoord ook onderkend. In het regeerakkoord is namelijk opgenomen dat de WWZ er toe heeft geleid dat ontslag onnodig wordt bemoeilijkt. Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Werkgevers lopen tegen situaties aan dat slechts één ontslaggrond (artikel 7:669 lid 3 BW) onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar dat bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen tussen partijen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).

In een dergelijk geval kan ontslag niet plaatsvinden, omdat slechts één ontslaggrond leidend is. Daarom is besloten om in die gevallen het voor de rechter mogelijk te maken om een afweging te maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Voor de versoepeling van het ontslagrecht zal dit een enorme vooruitgang zijn. Het regeerakkoord bevat slechts voorstellen die pas gaan gelden als deze daadwerkelijk wet worden. Voorlopig mogen we dus nog even afwachten, maar de voorstellen zien er veelbelovend uit.

Voor vragen en/of opmerkingen, neem gerust contact met me op!

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *