opleidingskosten

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, is een werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer waarvan deze overeenkomst niet verlengd wordt.
Wellicht is bekend dat hierop diverse uitzonderingen gelden. Zo is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt of ontbindt (tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten).

 

Waar is dat geregeld?

Het belangrijkste artikel met betrekking tot deze transitievergoeding is artikel 7:673 BW. Hierin staat tevens hoe hoog de vergoeding dient te zijn en aan welke voorwaarden voldaan moet worden. Nog niet eerder op mijn blog besproken, maar zeker niet onbelangrijk, is dat de door de werkgever gemaakte kosten ingehouden kunnen worden op de transitievergoeding. Denk aan opleidingskosten en andere transitiekosten. Met name lid 6 van dit artikel is van belang:

Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht:
a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Dit worden ook wel de ‘transitiekosten’ (sub a) en de ‘inzetbaarheidskosten’ (sub b) genoemd. Opleidingskosten vallen in dit geval onder de inzetbaarheidskosten.
Zoals in de aanhef is omschreven, is een algemene maatregel van bestuur opgesteld: het Besluit Voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Dit besluit kent een achttal artikelen met diverse voorwaarden.

 

De kwestie

In de volgende uitspraak gingen werkgever en werknemer uit elkaar. Werkgever kent een managementontwikkeltraject voor de overheid. Zij bieden een eenvoudige mogelijkheid om goede mensen, snel en tegen lage tarieven in te schakelen bij (tijdelijke) behoefte aan capaciteit, kennis en kunde. Het doel is het ontwikkelen van (toekomstige) overheidsmanagers.

In het personeelshandboek van de werkgever staat onder meer het volgende:
Alle werknemers krijgen een persoonlijk budget per jaar. Dit budget is voor opleidingskosten, coaching en intervisie. Je krijgt het geld niet letterlijk in handen. Op het internet staat een persoonlijk document met het overzicht van je persoonlijk budget. Deze wordt aan de hand van ingediende facturen bijgewerkt. Je ontwikkelbudget kan alleen ingezet worden voor facturen over de periode dat je dienstverband loopt.
Over het volgen van trainingen is hierin genoemd dat deze vanuit de werkgever worden betaald en vervolgens op het persoonlijk budget worden afgeboekt.

 

Het geschil

Werknemer heeft sinds 2009 een dienstverband bij de werkgever om zich te ontwikkelen tot manager ten behoeve van de overheid. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat deze van rechtswege eindigt per 17 november 2016. Vanaf dat moment gaan partijen uit elkaar. Volgens de huidige regelgeving dient een transitievergoeding te worden betaald.

Partijen zijn het eens over de betaling van een transitievergoeding. Enkel de hoogte wordt ter discussie gesteld. Ze zijn het niet eens of al dan niet opleidingskosten in mindering gebracht moeten worden op de transitievergoeding. In het kader van de ontwikkeling tot manager zijn diverse opleidingen aangeboden die de werknemer heeft gevolgd.

De rechter acht het van belang om eerst te beoordelen of de opleidingen, cursussen en trainingen als inzetbaarheidskosten moeten worden aangemerkt. Vervolgens kan beoordeeld worden of deze in mindering gebracht moeten worden.

 

Wat zijn inzetbaarheidskosten

Voor de definitie van inzetbaarheidskosten verwijst de kantonrechter onder andere naar de parlementaire geschiedenis. Daarnaast is in artikel 3 van het besluit opgenomen wat onder hieronder moet worden verstaan. Van inzetbaarheidskosten is alleen sprake als het om kosten gaat die tot een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt leiden.

De kantonrechter benadrukt dat de kosten van functie specifieke scholing (voor functioneren binnen de organisatie) niet van de transitievergoeding aftrekbaar zijn. Dergelijke kosten is de werkgever reeds gehouden te dragen uit hoofde van het goed werkgeverschap.

Kortom, inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht als zij zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever.

 

Is sprake van inzetbaarheidskosten?

Vast staat dat de werknemer kosten heeft gemaakt voor het volgen van diverse opleidingen. Ook staat nu vast wat onder inzetbaarheidskosten verstaan wordt. Is in dit geval sprake van inzetbaarheidskosten?

De ontwikkeling van de werknemer door het volgen van de cursussen, workshops en trainingen heeft volgens de kantonrechter ook plaatsgevonden ten behoeve van de werkgever. Dit baseert zij op het feit dat de werkgever tot doel heeft het detacheren van overheidsmanagers ten behoeve van een flexibele overheid. De werknemer was door middel van detachering in de functie ‘overheidsmanager’ werkzaam. De cursussen, workshops en trainingen die werkneemster volgde, hebben daarom niet alleen tot haar bredere inzetbaarheid na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geleid (buiten), maar ook tot haar bredere inzetbaarheid tijdens haar dienstverband (binnen).

Kortom, nu geen sprake is van inzetbaarheidskosten in de zin van artikel 3 van het besluit, kan de werkgever de kosten niet op die grond op de transitievergoeding in mindering brengen.

 

Ben je benieuwd welke kosten nog meer in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding? Neem gerust contact met mij op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *