opzegverbod

Wat zou je doen als het arbeidscontract wordt opgezegd terwijl je ziek bent? Gedurende de ziekte van een werknemer geldt namelijk een opzegverbod (artikel 7:673 BW). Dit is recentelijk een werknemer overkomen. Na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid heeft de bedrijfsarts de werknemer gedeeltelijk geschikt geacht voor het verrichten van aangepaste taken, waarbij een voorzichtige start met opbouw van uren op arbeid therapeutische basis op een andere afdeling dan de eigen afdeling werd geadviseerd.

 

De kwestie

De werknemer heeft, via een uitzendbureau, per april 2011 werkzaamheden verricht voor de werkgever. Per september 2014 is de werknemer aansluitend voor onbepaalde tijd in dienst getreden. Na diverse gesprekken tussen beide partijen betreffende de manier van communiceren en een flinke aanvaring tussen werknemer en zijn supervisor, heeft de werknemer zich per 19 augustus 2015 ziek gemeld.

De bedrijfsarts heeft als reden voor het ziekteverzuim aangegeven dat sprake is van psychische belasting met een tevens bijkomende fysieke aandoening. Per december 2015 heeft de bedrijfsarts, zoals ook hiervoor omschreven, de werknemer gedeeltelijk geschikt geacht voor het uitvoeren van bepaalde taken.

In juni 2016 heeft de werkgever de werknemer als volgt bericht:

‘Uw houding en opstelling zijn voor ons niet langer acceptabel. Wij verzoeken u dringend uw gedrag aan te passen en zich vanaf nu enkel op positieve wijze te richten op uw terugkeer in het arbeidsproces. Geeft u geen gehoor aan dit verzoek dan wordt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op korte termijn onafwendbaar.

De kritiek op uw functioneren en de gesprekken die hiervoor tussen u en uw leidinggevende hebben plaatsgevonden, hebben in onze ogen zeer bijgedragen aan uw ziekmelding. Wij zijn desondanks nog altijd bereid ons volledig in te zetten om uw terugkeer in het arbeidsproces op korte termijn te realiseren. Daarvoor is uw volledige medewerking nodig en dient u uw gedrag en houding dus drastisch te wijzigen. Wanneer u vervolgens voldoende bent hersteld, willen wij met u in overleg treden over een minnelijke vertrekregeling, want wij hebben geen vertrouwen meer in een zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst op lange termijn.’

 

Op 13 juni 2016 heeft de werknemer haar werkzaamheden hervat, maar zij is op 16 juni 2016 opnieuw uitgevallen. Op 20 juni 2016 heeft de bedrijfsarts bezocht, die haar op basis van een brief van de psycholoog arbeidsongeschikt heeft verklaard. De werkgever heeft op basis van dit voorgaande de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo. artikel 7:669 lid 3 sub g BW althans sub h BW. Dit betreft een verstoorde arbeidsverhouding of andere grond waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren.

 

Hoe zat het ook al weer?

Werknemer en werknemer kunnen in beginsel beide hun arbeidsovereenkomst opzeggen/ontbinden, te allen tijde. In sommige gevallen is het echter de werkgever niet toegestaan om op te zeggen. Deze opzegverboden zijn omschreven in artikel 7:670 BW en zijn bij invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet veranderd. Een werkgever kan de overeenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte (indien de ziekte twee jaren of langer geduurd heeft, geldt dit opzegverbod overigens niet). Voor overige weetjes over de opzegverboden, bekijk mijn vorige blog.

 

Reden om tot ontbinding over te gaan

Als reden voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst geeft de werkgever aan dat de toenemende problemen in het functioneren van en de samenwerking met de werknemer tot een ernstige aanvaring hebben geleid. Ondanks de verstoorde arbeidsrelatie met de leidinggevende en het aangekondigde ontslag heeft de werkgever zich ingespannen om de werknemer te laten terugkeren in het bedrijf op zodanige wijze dat zij op enig moment weer voldoende hersteld zou zijn om vanuit daar verder te kijken naar een toekomst. In dit traject is echter gebleken dat het erg lastig is concrete afspraken te maken, omdat de werknemer telkens weer van gedachten verandert en dat elke poging om weer aan de slag te gaan na enige tijd mislukt. De werkgever concludeert daarom dat de arbeidsverhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord.

De werknemer beroept zich op het opzegverbod wegens ziekte. Er zijn lichamelijke klachten ontwikkeld, waardoor het lastiger werd de hoge werkdruk bij te houden. De werkneemster is op dit moment volledig arbeidsongeschikt.

De kantonrechter dient te oordelen of het opzeggen wegens een verstoorde arbeidsverhouding mogelijk is, omdat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en derhalve een opzegverbod geldt. De kantonrechter stelt vast dat inderdaad sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW, nu de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte en deze ziekte nog geen twee jaar duurt. Echter, dit staat niet in de weg aan ontbinding.

 

Toch ontbinding ondanks opzegverbod?

Gezien het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW staat het opzegverbod niet in de weg aan ontbinding. Wat is in dat artikel opgenomen?

 

Indien de werkgever de ontbinding verzoekt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel b tot en met h, en een opzegverbod als bedoeld in artikel 670, leden 1 tot en met 4 en 10, of een met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift geldt, kan de kantonrechter, in afwijking van lid 2, het verzoek om ontbinding inwilligen, indien:

a. het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of

b. er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

 

Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval de tweede uitzonderingssituatie, sub b, aan de orde. De arbeidsongeschiktheid ziet blijkens de overgelegde medische documentatie deels op psychische klachten (zware depressie). De psycholoog heeft in zijn verklaring onder andere vermeld dat het hem zeer gewenst lijkt dat de werknemer voorlopig geen contact heeft met de werkgever, omdat het werk een belangrijke negatieve stressfactor is.

De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst de klachten van de werknemer kunnen verergeren, waardoor dit de gezondheidstoestand niet ten goede komt. Gelet hierop wordt geoordeeld dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen en levert dit een grond op om het opzegverbod te passeren.

 

Kortom, het opzegverbod wegens ziekte (maar ook andere opzegverboden, zoals blijkt uit artikel 7:671b) kan door een aantal gronden opzij worden gezet. Houd dit met name als werknemer goed in de gaten gedurende ziekte!

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *