proeftijd

Het is juridisch gezien mogelijk om bij tijdelijke en vaste dienstverbanden een proeftijd aan te gaan. Hiervoor geldt dat deze proeftijd voor beide partijen gelijk is. Echter, indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor ten hoogste 6 maanden is aangegaan, dan is een proeftijd niet toegestaan. Is deze alsnog in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan is dit beding nietig.

Maar kan een dienstverband worden opgezegd vóórdat de arbeidsovereenkomst van start is gegaan? En dus voordat de proeftijd is ingegaan?
De rechtbank heeft hier recentelijk een oordeel over mogen geven.

 

Wat was de kwestie?

In deze zaak hebben werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten op 29 september 2017. De ingangsdatum hiervan lag ruim drie weken later, te weten op 23 oktober 2017. In deze arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden overeengekomen.

Op 11 oktober 2017, dus nog vóór de ingangsdatum, heeft de directeur van het bedrijf de betreffende werknemer thuis opgezocht en tijdens een gesprek met haar de arbeidsovereenkomst opgezegd. Hiertoe heeft hij besloten nadat verschillende mensen uit de branche hem hadden benaderd om te vertellen over negatieve ervaringen die zij hebben gehad met deze werknemer. Is dit juridisch gezien toegestaan?

 

Wat wordt onder proeftijd verstaan?

De proeftijd is ervoor bedoeld om partijen in de gelegenheid te stellen enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Voor de opzegging tijdens de proeftijd hoeft de werkgever geen redelijke grond te hebben. Ook de opzegverboden zijn tijdens de proeftijd niet van toepassing. Onder uitzonderlijke omstandigheden kan toch bij een opzegging voor of tijdens de proeftijd sprake zijn van schending van het beginsel van goed werkgeverschap, als door de werkgever misbruik is gemaakt van zijn bevoegdheid.

In deze procedure draait het om de vraag of het besluit om de arbeidsovereenkomst met nog voor de proeftijd te beëindigen onzorgvuldig was en in strijd met goed werkgeverschap. Als dat het geval is, kan de vergoeding van daaruit voortvloeiende schade aan de orde zijn.

 

Vordering van de werknemer

De werknemer stapte naar de kantonrechter en vorderde een bedrag aan inkomensschade als gevolg van de opzegging vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De vordering van de werknemer is gebaseerd op het schenden van het beginsel van goed werkgeverschap. Volgens haar is de arbeidsovereenkomst volledig onverwacht opgezegd, op basis van roddels en geruchten die afkomstig waren van voor haar onbekende derden. Zij kon zich hiertegen niet verweren. De werknemer stelt aanzienlijke schade te hebben geleden doordat de arbeidsovereenkomst niet door is gegaan en omdat haar zelfvertrouwen een deuk heeft gekregen door de handelwijze van de werkgever. Volgens de werknemer was zij hierdoor namelijk in shock en niet goed tot werken in staat.

Ook maakte haar beschadigde reputatie het werven van nieuwe opdrachten onmogelijk. Zij wijst er verder op dat zij vanwege het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werkgever haar opdrachten als zelfstandige heeft afgebouwd en door haar vaste opdrachtgever is vervangen. Zij vordert vergoeding van een jaarinkomen.

 

Hoe oordeelt de rechtbank?

De kantonrechter geeft aan dat het een werkgever in beginsel vrij staat om een arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Een werkgever hoeft hiervoor geen redelijke grond te hebben en is dus niet verplicht een werknemer een reële kans te geven om te laten zien wat hij kan. Er is geen reden om hier anders over te denken bij een opzegging vóór het ingaan van de proeftijd.De werknemer heeft een bepaald risico aanvaard door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan. Door haar is niet voldoende gesteld om te kunnen oordelen dat in strijd is gehandeld met het beginsel van goed werkgeverschap. De werkgever is bij haar beslissing afgegaan op informatie afkomstig van derden, waar de werknemer het niet mee eens is. De kantonrechter toont vervolgens wel medeleven:

Het is voorstelbaar dat zij erg teleurgesteld is doordat zij zich hiertegen niet goed heeft kunnen verweren en doordat zij door de werkgever niet in de gelegenheid is gesteld zichzelf te bewijzen.

Dat is echter niet genoeg om te oordelen dat de werkgever ontoelaatbaar heeft gehandeld of misbruik heeft gemaakt van de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Ook gaat de kantonrechter in op de gestelde inkomensschade. Op basis van wat de werknemer heeft aangevoerd, staat niet vast dat zij door deze gang van zaken schade heeft geleden en hoe hoog die schade dan precies zou zijn. Als een partij (in deze situatie de werknemer) iets stelt en daaraan conclusies verbindt, moet die partij de juistheid van zijn stellingen in principe bewijzen, tenzij de andere partij deze niet tegenspreekt.

Aangezien deze stelling niet met concrete gegevens of bijvoorbeeld verklaringen van deskundigen is onderbouwd, komt het verhaal van de werknemer juridisch niet vast te staan. Kortom, de vordering wordt afgewezen. De werkgever is niet gehouden om de door de werknemer gestelde inkomensschade te vergoeden.

 

Het is dus mogelijk om zelfs voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst, en dus ook voor de proeftijd, deze te beëindigen. Houd daar als werknemer dus altijd rekening mee. Volgens de rechtbank heb je namelijk een bepaald risico aanvaard door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan.

Voor vragen en/of opmerkingen over dit onderwerp, neem gerust contact met me op. 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *