rechtsvermoeden

Een nul-urencontract is een arbeidsovereenkomst waarin geen vaste werkuren zijn opgenomen. Het wordt ook wel een oproepovereenkomst genoemd. Een dergelijke overeenkomst biedt voor de werkgever veel flexibiliteit, maar kan voor de werknemer daarom juist weinig zekerheid geven. Daar kan het rechtsvermoeden verandering in brengen.

Meer zekerheid door het rechtsvermoeden

Vanwege het gebrek aan zekerheid is in het Burgerlijk Wetboek een artikel opgenomen dat spreekt over het zogenoemde rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Artikel 7:610b BW luidt als volgt:

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

De bedoeling van het wetsartikel is werknemers meer zekerheid te bieden. Met name in de gevallen indien bij oproepkrachten de omvang van het aantal werkuren niet of niet duidelijk is overeengekomen of in de situatie dat het feitelijke aantal werkuren structureel hoger ligt dan het overeengekomen aantal. Kortom, als de werknemer ten minste drie maanden 32 uur per week heeft gewerkt terwijl partijen zestien uur zijn overeengekomen, geldt het vermoeden dat de arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week geldt.

Bepalen arbeidsomvang

Vandaag heeft de Rechtbank Noord-Holland een uitspraak gedaan over het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dit ging om een overeengekomen nul-urencontract dat voor een periode van 1 augustus 2018 tot en met 31 juli 2019 zou gaan duren.

Echter, de werkgever heeft in oktober 2018 aangegeven niet verder te willen met deze werknemer. De werkgever heeft aangegeven de werknemer niet meer op te roepen per 1 november 2018. Kan dat zomaar?

Uit de loonstroken is gebleken dat deze werknemer in de maanden augustus tot en met oktober 2018 (precies drie maanden) fulltime, 40 uur per week, heeft gewerkt. Daarom vordert de werknemer op grond van het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang uit artikel 7:610b BW loondoorbetaling van het salaris op basis van een 40-urige werkweek.

Hoe oordeelt de rechtbank?

Op basis van de stukken en hetgeen is aangevoerd, is de rechtbank van mening dat niet is gebleken dat de werkgever geen werk meer heeft voor deze werknemer. De rechtbank geeft tevens aan dat een nul-urencontract (in beginsel) betekent dat een werknemer geen recht heeft om opgeroepen te worden, tenzij een structuur in de oproepen is ontstaan en/of de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt.

De rechtbank gaat mee met de werknemer dat in ten minste drie maanden 40 uur per week gewerkt is. De werkgever heeft namelijk niet gemotiveerd betwist dat de periode waarover deze uren zijn berekend of het urenaantal onjuist zijn. Terecht kan daarom worden uitgegaan van een rechtsvermoeden van de arbeidsomvang van 40 uur per week.

In dit geval oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst voortduurt tot het moment dat deze rechtsgeldig is geëindigd en dat de werkgever maandelijks deze uren dient te voldoen.

Kortom, wees je bewust van het bestaan van dit rechtsvermoeden. Het kan een ultieme manier zijn om aanspraak te maken op het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Wist je dat…

  • Je bij iedere oproep recht hebt op de uitbetaling van minimaal drie uur loon, ook indien de werktijd minder was.
  • In je contract een loonuitsluitingsbeding kan staan. Je krijgt dan in de eerste zes maanden van je contract alleen loon voor je echt gewerkte uren.
  • Met de mogelijke komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de regels rondom oproepovereenkomsten kunnen gaan wijzigen.

Vraag je je wel eens af waar je recht op hebt met een nul-urencontract? Neem gerust contact met ons op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *