De rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, heeft in maart een belangrijke uitspraak gewezen. In deze uitspraak spelen twee leerstukken een grote rol. De aanzegplicht en de ketenregeling. Hieronder kort een uitleg van deze twee leerstukken, met verwijzing naar mijn vorige blogs.

 

Aanzegplicht

Het aanzeggen van een arbeidsovereenkomst is van groot belang voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Zoals in mijn vorige blog geschreven, dient een werkgever minimaal een maand voor het einde van het dienstverband aan te geven of het arbeidscontract met de werknemer al dan niet wordt verlengd en eventueel onder welke voorwaarden deze wordt voortgezet. Verzuimt de werkgever dit, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd, zoals aangegeven in artikel 7:668 BW.

 

Ketenregeling

Sinds de invoering van de WWZ is de ketenregeling gewijzigd, met als doel de werknemer eerder zekerheid te bieden voor een vaste baan (in werkelijkheid wordt dit doel niet behaald, maar dat laat ik in dit geval buiten beschouwing). De ketenregeling is geregeld in art. 7:668a BW en bepaalt wanneer het laatste tijdelijke contract in een reeks wordt omgezet in een vast contract. De ketenregeling houdt vanaf 1 juli 2015 in dat een tijdelijk contract telkens tweemaal kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar. Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden. Kortom, het laatste tijdelijke contract wordt automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien dat contract het vierde contract in de keten is, of indien de totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bedraagt, ook wel 3x2x6 genoemd.

 

Hoe juridisch mee om te gaan?

Op 22 maart jl. is een uitspraak gepubliceerd waarin de rechtbank over de combinatie van bovengenoemde leerstukken een oordeel diende te vellen. In dit geval is de werknemer op 1 januari 2014, dus voor de invoering van de WWZ, in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. Na dit jaar is het contract opnieuw verlengd voor een jaar, dus tot en met 31 december 2015. Overigens heeft de werknemer vóór deze arbeidsovereenkomsten, op uitzendbasis gewerkt voor deze werkgever van september 2012 tot en met 31 december 2013.

De aanzegplicht is in januari 2015, met de invoering van de WWZ, ingevoerd in het Nederlandse arbeidsrecht. Een half jaar later, op 1 juli 2015, is de ketenregeling gewijzigd zoals hiervoor omschreven. Het overgangsrecht bepaalt dat op alle contracten de huidige regeling van de WWZ van toepassing is. Vervolgens heeft de werkgever op 18 november 2015 naar zijn weten voldaan aan de aanzegplicht, daar hij heeft aangegeven dat het contract niet zou worden verlengd na 31 december 2015.

Hoe moet in dit geval worden omgegaan met de ketenregeling en de aanzegplicht? Is er een vast contract ontstaan en dient het werken op uitzendbasis hierin te worden meegenomen? De wet heeft hiervoor een oplossing: een afdeling met bijzondere bepalingen over de uitzendovereenkomst. In artikel 7:691 lid 1 BW is het volgende opgenomen: “Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht.”

Dit houdt in de eerste 26 weken die de werknemer heeft gewerkt onder de uitzendovereenkomst niet meetellen voor de ketenregeling. In dit geval heeft de werknemer ongeveer een jaar en vier maanden onder de uitzendovereenkomst werkzaamheden verricht voor de werkgever. Voor de ketenregeling tellen dus ongeveer tien maanden mee.

De overeenkomst is aangegaan voordat de WWZ in werking is getreden, maar volgens het overgangsrecht is op de contracten die nog voortduren na 1 juli 2015 het nieuwe recht van toepassing. De ketenregeling die op dit geval van toepassing is, is dus de 3x2x6 regeling. Indien een contract is aangegaan voor in totaal langer dan twee jaren, dan geldt het laatst aangegane contract voor een onbepaalde tijdscontract. In dit geval telt de uitzendovereenkomst voor tien maanden mee en de arbeidsovereenkomst van twee jaar, waardoor het laatste arbeidscontract moet worden aangemerkt als een contract voor onbepaalde tijd.  De aanzegging die de werkgever gedaan heeft op grond van artikel 7:668 BW, is enkel van toepassing op bepaalde tijdscontracten.

 

Oordeel rechter

De rechter oordeelde dat de werkgever een aanzegging had verstuurd die normaal gesproken voor een bepaalde tijdscontract moet worden verstuurd. Het betrof een aanzegging conform artikel 7:668 BW. Dat artikel houdt de verplichting in van de werkgever om de werknemer uiterlijk een maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit betreft dus geen opzegging die is vereist voor de beëindiging van een onbepaalde tijdscontract.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dus door de aanzegging onjuist geprobeerd op te zeggen. Van instemming met de beëindiging is evenmin sprake. Sinds de invoering van de WWZ is schriftelijke instemming van de werknemer vereist en die ontbreekt. De kantonrechter verplicht de werkgever om werknemer binnen 24 uur na betekening van deze beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, op straffe van verbeurte van een dwangsom voor iedere dag dat de werkgever in gebreke blijft. Kortom, een aanzegging kan niet worden beschouwd als een opzegging voor een onbepaalde tijdscontract.

Naar mijn idee heeft de rechter juist geoordeeld. Echter, de rechter gaat ervan uit dat het arbeidscontract per september 2015 een vast contract is geworden. Juridisch gezien lijkt mij dit niet te kloppen, vanwege de 26-weken termijn die geldt voor uitzendovereenkomsten. Mocht de rechter dit alsnog hebben meegenomen in zijn vonnis, dan zal het oordeel niet anders luiden.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *