Zoals in mijn vorige blog is te lezen, is voor ontslag op staande voet een dringende reden nodig. Indien deze reden aanwezig is, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering en de werkgever hoeft ook geen transitievergoeding te betalen. Hoe gaat de rechtspraak hiermee om?

 

De kwestie

In een uitspraak van de rechtbank Amsterdam was de casus als volgt. Werknemer X werkt bij een schoonmaakbedrijf als schoonmaker bij diverse bewoners. Op 22 september 2015 kwam bij de werkgever de klacht dat er reeds drie keer drank, een halve liter jenever, verdwenen was . Omdat er volgens de werkgever drank verdween als X bij deze bewoner had schoongemaakt, is aan het begin van de middag op de gang in het schoonmaakkarretje van X gekeken en is op het karretje onder doekjes een waterflesje, gevuld met jonge jenever, aangetroffen. X zelf rook naar drank. Daarnaar gevraagd verklaarde X dat ze geen drank had weggenomen, zeker geen drankprobleem heeft en die morgen ook geen alcohol gedronken had. Dat zij naar alcohol rook moest van de vorige avond zijn geweest, zo verklaarde zij. De drank had ze van huis meegenomen om later op de dag, samen met vriendinnen, een glaasje te drinken.

De werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst (dit is het ‘gewone’ ontslag, met opzegtermijn en transitievergoeding) en voert aan dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Indien sprake is van verwijtbaar handelen door de werknemer, dan kan dit als redelijke grond gezien worden voor ontslag. De werkgever onderbouwt dit door aan te voeren dat X in een jaar tijd meerdere malen is overgeplaatst naar andere bewoners, omdat de bewoners vaak met klachten kwamen.

Werknemer X voert daarentegen aan dat zij geen drank gestolen heeft en dat zij geen drankprobleem heeft. Kennelijk rook zij die dag nog naar alcohol als gevolg van alcoholgebruik van de vorige avond. De overplaatsing was volgens X niet terecht. Zij heeft haar werk altijd goed gedaan.

 

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter dient uit te zoeken of er sprake is van een redelijke grond om de werknemer te ontslaan. Deze redelijke gronden zijn te vinden in artikel 7:669 lid 3 BW. De kantonrechter gaat ervan uit dat X inderdaad drank heeft weggenomen van de bewoner, omdat haar verklaring ongeloofwaardig overkomt. De kantonrechter oordeelt als volgt. In beginsel is het wegnemen van drank uit de kamer van een bewoner aan te merken als een gedraging in de zin van artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Hierin staat genoemd:

“Onder een redelijke grond wordt verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”

Indien sprake is van een van de gronden in artikel 7:669 lid 3 BW, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en X ontbinden.

 

Ernstig verwijtbaar handelen

De vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van X (als vereist is voor het ontslag op staande voet) laat zich moeilijker beantwoorden. De werkgever moet daartoe voldoende stellen en deze stellingen, bij betwisting, zo nodig bewijzen. De kantonrechter is van oordeel dat aan die stelplicht niet is voldaan. De situatie die tot een dringende reden leidt, hoeft niet altijd gepaard te gaan met ernstige verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer vereist dan slechts een dringende reden. De kantonrechter gaat dus niet over op ontslag op staande voet, maar ontbindt de arbeidsovereenkomst. De werknemer houdt hierbij het recht op een transitievergoeding en de opzegtermijn dient in acht te worden genomen.

Kortom, voor het ontslag op staande voet is ernstige verwijtbaarheid vereist aan de kant van de werknemer. In dit geval is enkel verwijtbaarheid aan de orde aan de kant van de werknemer, waardoor ontslag op staande voet niet mogelijk is. Indien een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de e-grond. In een heel enkel geval, het zogenoemde muizengaatje, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer. Denk hierbij aan de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever verliest.

 

Voor vragen over dit onderwerp, neem gerust contact op of laat hieronder een reactie achter.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *